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Was hat sich im Arbeitsrecht getan? Ein Rückblick auf das Jahr 2021

Aktuelle Rechtsprechung Alle Artikel Betriebsräte

I. Gesetzliche Aktivitäten: Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.06.2021

Hier ist es u.a. zu folgenden Änderungen im BetrVG gekommen:

§ 7 Satz 1 (Wahlberechtigung):

Wahlberechtigung nun bereits ab Vollendung des 16. Lebensjahres (bisher: 18)

§ 14 Abs. 4 (Wahlvorschriften):

in Betrieben

  • bis zu 20 wahlberechtigten AN bedarf es keiner Unterzeichnung von Wahlvorschlägen
  • ab 21 bis 100 wahlberechtigten AN von mindestens 2 wahlberechtigten AN
  • idR mehr als 100 wahlberechtigten AN mindestens 1/20 der wahlberechtigten AN, maximal aber 50 wahlberechtigten AN

§ 14a (Vereinfachtes Wahlverfahren)

  • nunmehr bis zu 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern (bisher: 50)
  • Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens aufgrund Vereinbarung von Wahlvorstand und Arbeitgeber von 101 bis zu 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern (bisher: 51 bis 100 Arbeitnehmer)

§ 19 (Wahlanfechtung)

  • Berufung auf Unrichtigkeit der Wählerliste grundsätzlich ausgeschlossen, wenn nicht bereits ordnungsgemäß hiergegen Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde, es sei denn, die anfechtenden Wahlberechtigten waren an der Einlegung des Einspruchs gehindert
  • Berufung auf Unrichtigkeit der Wählerliste für den Arbeitgeber ausgeschlossen, wenn Unrichtigkeit der Wählerliste auf Angaben des Arbeitgebers beruhen

§ 30 (Betriebsratssitzungen)

  • Regelfall Präsenssitzungen
  • als Video- und Telefonkonferenz zulässig, wenn
    • in Geschäftsordnung des Betriebsrates vorgesehen unter Sicherung des Vorrangs der Präsenssitzung
    • kein Widerspruch durch mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrates binnen einer vom Betriebsratsvorsitzenden zu bestimmenden Frist
    • Sicherstellung, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können

§ 33 (Beschlüsse des Betriebsrates)

  • BR-Mitglieder, die mittels Video- und Telefonkonferenz an der Beschlussfassung teilnehmen, gelten als anwesend (entsprechende Vorschrift in § 51 Absatz 3 Satz 1 für den Gesamtbetriebsrat)

§ 34 (Sitzungsniederschrift)

  • Nimmt ein BR-Mitglied mittels Video- und Telefonkonferenz an der Sitzung teil, so hat es seine Teilnahme gegenüber dem Vorsitzenden in Textform zu bestätigen. Die Bestätigung ist der Niederschrift beizufügen.

§ 76 Absatz 3, Satz 4 (Beschluss der Einigungsstelle)

  • Niederlegung auch in elektronischer Form zulässig und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen

§ 77 Absatz 2 Satz 3 (neu) (Betriebsvereinbarungen)

  • Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 BGB dasselbe Dokument elektronisch zu signieren.

§ 80 Absatz 3 (Hinzuziehung von Sachverständigen)

  • Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich.

 Mitbestimmungsrechte (§ 87 Absatz 1 Nr. 14 BetrVG)

  • Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird

Problem: Umfang des Mitbestimmungsrechts:

Fraglich ist, ob darunter auch die Mitbestimmung bei der finanziellen Ausgestaltung von mobiler Arbeit fällt

§ 90 Absatz 1 Nr. 3 (Unterrichtungs- und Beratungsrechte)

  • Unterrichtungs- und Beratungsrechte auch bei einem Einsatz von KI

§ 112 Abs. 1 Satz 1 (Interessenausgleich)

  • auch hier wie bei § 77 Absatz 2 Satz 3 bei Betriebsvereinbarungen Abschluss eines Interessenausgleichs in elektronischer Form möglich bei Beachtung der in § 77 Absatz 2 Satz 3 genannten Voraussetzungen

 

II. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen

Auch im Jahr 2021 gab es eine Vielzahl arbeitsgerichtlicher Entscheidungen, die für die Arbeit von Betriebsräten sowie für Arbeitnehmer/innen von erheblicher Bedeutung sind und daher in unserem SWP-Jahresrückblick auf das Arbeitsrecht Erwähnung finden. Wir stellen Ihnen unsere Hitliste der 10 wichtigsten Entscheidungen in aller Kürze vor:

 Landesarbeitsgericht Hamm vom 27.07.2021 (7 TaBV 79/20)

Mitbestimmung des Betriebsrates – elektronische Zeiterfassung – Initiativrecht

Die Beteiligten haben vor dem Hintergrund eines ausgesetzten Einigungsstellenverfahrens um die Frage gestritten, ob dem antragstellenden Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht.

Das LAG Hamm hat entschieden, dass dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein solches Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht.

Ausgangspunkt für die Annahme eines Initiativrechtes sei zunächst der Wortlaut des Gesetzes in § 87 Abs. 1 BetrVG (Eingangssatz) „mitzubestimmen“, ergänzt um die Eingangsformulierung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG „Einführung“. Mitbestimmung im Wortsinne beschreibe das Recht auf Mitgestaltung im Sinne gleichwertiger Verhandlungspartner. Diese gesetzliche Systematik werde nicht zuletzt durch den Konfliktregelungsmechanismus über das Einigungsstellenverfahren gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG festgeschrieben. Die Ausübung der Mitbestimmung als „Vetorecht“, wie es in § 99 Abs. 2 und 3 BetrVG für die personelle Einzelmaßnahme beschrieben sei, komme nicht in Betracht. Daher entspreche es der übereinstimmenden Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass im Sinne eines Mitgestaltungsrechtes grundsätzlich auch dem Betriebsrat die Initiative zukommen könne, in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Verhandlungen aufzunehmen und zu verlangen.

Die Grundsätze zur Annahme eines Initiativrechtes seien auch auf die Mitbestimmung bei der Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG übertragbar.

BAG vom 27.04.2021 (1 ABR 21/20)

Betriebliche Entgeltgrundsätze und Mindestlohn

Allein die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns bedingt keine Änderung mitbestimmter Entlohnungsgrundsätze.

Die Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) tangieren die Regelungsbefugnisse der Betriebsparteien nicht. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt.

Bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns führt § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch. Gleiches gilt auch bei einem in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Entgelt, das den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet. Eine entsprechende Regelung ist nicht im Hinblick auf das MiLoG unwirksam.

In der Vergütung bestimmter Arbeitnehmer(-gruppen) „entsprechend den gesetzlichen Vorgaben zum Mindestlohn“ ohne gleichzeitige Vergütungserhöhung anderen Entgeltgruppen zugewiesener Arbeitnehmer liegt keine mitbestimmungspflichtige Änderung der mit einer Regelungsabrede/Betriebsvereinbarung mitbestimmt aufgestellten Entlohnungsgrundsätze i.S.d. § 87 Abs 1 Nr. 10 BetrVG.

BAG vom 28.07.2020 (1 ABR 4/19)

Betriebsvereinbarung – unmittelbare und zwingende Geltung

Die Betriebsparteien können die Geltung einer von ihnen geschlossenen Betriebsvereinbarung nicht an ein Zustimmungsquorum der von ihrem Geltungsbereich betroffenen Mitarbeitenden binden.

Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftformgebundene (§ 77 Abs 2 S 1 und S 2 BetrVG) Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber mit unmittelbarer und zwingender Geltung (§ 77 Abs 4 S 1 BetrVG), mit welcher objektives betriebliches Recht geschaffen wird, das automatisch auf jedes im Geltungsbereich der jeweiligen Betriebsvereinbarung bestehende Arbeitsverhältnis einwirkt.

Ist die Wirkung einer Betriebsvereinbarung an die Bedingung des Erreichens einer vertraglichen Zustimmungsquote der (potentiell) diesen Regelungen unterworfenen Mitarbeitenden geknüpft, verstößt dies gegen die normative Geltungsanordnung für Betriebsvereinbarungen und widerspricht dem betriebsverfassungsrechtlichen Strukturprinzip der Repräsentation der Belegschaft durch den Betriebsrat.

LAG Nürnberg vom 02.03.2021 (7 TaBV 5/20)

Mitbestimmung – Ordnungsverhalten – Krankengespräch – Fürsorgegespräch

Gegenstand des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran gleichberechtigt zu beteiligen.

Dagegen sind Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren – das sogenannte Arbeitsverhalten – nicht mitbestimmungspflichtig. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt.

Formalisierte Krankengespräche unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs 1 Nr. 1 BetrVG. Formalisierte Krankengespräche sind zu bejahen, wenn die Auswahl der zu den Gesprächen herangezogenen Arbeitnehmer nach abstrakten Regeln erfolgt, das Gespräch durch einen gleichförmigen Ablauf formalisiert ist und es um eine betriebliche Aufklärung zur Erkennung der Einflüsse der Arbeit auf den Krankenstand geht. Nicht der Mitbestimmung unterfällt das fallweise Gespräch mit einem oder mehreren Mitarbeitern in unstrukturierter Form über krankheitsbedingte Ausfallzeiten und eventuelle Einflüsse der Arbeit hierauf.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr. 1 BetrVG besteht nicht, wenn der Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern Fürsorgegespräche führt.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 06.01.2021 (4 TaBVGa 6/20)

Unterlassungsverfügung – Verfügungsgrund – Beteiligungsrecht Betriebsrat – Betriebsänderung (§ 111 BetrVG)

Der antragstellende Betriebsrat hat zur Wahrung seines Verhandlungsanspruchs über einen Interessenausgleich gemäß §§ 111 ff. BetrVG von den beteiligten Arbeitgeberinnen im Wege der einstweiligen Verfügung begehrt, die Entlassung weiterer Arbeitnehmer wegen beabsichtigter Teilstilllegung einstweilen zu unterlassen.

Das LAG Düsseldorf hat nach unserer Kenntnis nun erstmalig im Grundsatz anerkannt, dass eine Unterlassungsverfügung zur Sicherung eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats aus §§ 111, 112 BetrVG grundsätzlich in Betracht kommt (ebenso etwa LAG Berlin-​Brandenburg 12.12.2013 – 17 TaBVGa 2058/13, juris; LAG Hamm 20.04.2012 – 10 TaBVGa 3/12, juris; Fitting u.a., aaO Rn. 137 ff mwN; aA etwa LAG Rheinland-​Pfalz 07.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17, juris, LAG Düsseldorf 14.12.2005 – 12 TaBV 60/05, juris, mwN).

Das materiell-​rechtliche Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus §§ 111 ff. BetrVG sei jedenfalls in der gebotenen richtlinienkonformen Auslegung nach Maßgabe der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11.03.2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (RL 2002/14/EG) gerichtlich effektiv durchsetzbar und stehe nicht zur Disposition des Arbeitgebers.

Die effektive Durchsetzbarkeit der Rechte des Betriebsrats aus §§ 111 ff. BetrVG sei nicht etwa deshalb entbehrlich oder gar gesetzlich ausgeschlossen, weil § 113 BetrVG dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gewähre, wenn der Arbeitgeber von einem vereinbarten Interessenausgleich abweiche (Abs. 1) oder seinen Versuch ganz unterlasse (Abs. 3). § 113 BetrVG knüpfe den Anspruch auf Nachteilsausgleich nicht an die Verletzung der Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers aus § 111 Satz 1 BetrVG, sondern allein an die Verletzung der – qualifizierteren – Verhandlungspflicht über einen Interessenausgleich gemäß § 112 BetrVG bzw. an die Abweichung von einem vereinbarten Interessenausgleich. Ein effektiv durchsetzbarer kollektivrechtlicher Verhandlungsanspruch würde weder den individualrechtlichen Nachteilsausgleichanspruch obsolet machen noch zu Doppelansprüchen führen. Der Nachteilsausgleichsanspruch greife, wenn der Arbeitgeber den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats verletze und „vollendete Tatsachen“ schaffe. Der Verhandlungsanspruch erlösche, soweit dies geschehen sei.

Ein gesetzlicher Ausschluss der Durchsetzbarkeit des kollektivrechtlichen Anspruchs des Betriebsrats wäre auch deshalb fernliegend, weil dessen Erfüllung damit nach Art einer Wahlschuld zur Disposition des Arbeitgebers gestellt wäre (durch alternative Leistung von Nachteilsausgleich). Eine solche Regelungsabsicht des Gesetzgebers bedürfte einer deutlicheren Ausgestaltung im Gesetz, zumal sie auch das Recht des Betriebsrats auf Hinzuziehung eines Beraters gemäß § 111 Satz 2 BetrVG entwertete. Insbesondere aber würde ein solches Verständnis den Schutzzweck des Beratungsrechts, einen Ausgleich der widerstreitenden Interessen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über das „Ob und Wie“ einer geplanten Betriebsänderung zu suchen, verfehlen.

Das Fehlen einer Durchsetzbarkeit des Beratungs- und Verhandlungsanspruchs der §§ 111 ff. BetrVG lasse sich auch nicht aus einer dahingehenden grundlegenden Wertung des Betriebsverfassungsgesetzes folgern. Denn jedenfalls für das Recht des Betriebsrats auf Unterrichtung, Beratung und Verhandlung mit dem Ziel eines Interessenausgleichs müsse die Möglichkeit der Durchsetzung bestehen, ohne dass der Arbeitgeber sie durch Schaffung vollendeter Tatsachen unterlaufen könne. BAG vom 26.05.2021 (7 ABR 17/20)

Zuständigkeit des Betriebsrats – Betriebszugehörigkeit – Eingliederung – Abgrenzung Betrieb/Betriebsteil

Die Unterstellung eines in einem Betrieb tätigen Arbeitnehmers unter das fachliche Weisungsrecht eines in einem anderen Betrieb ansässigen Vorgesetzten führt nicht zur Eingliederung des Arbeitnehmers in den Beschäftigungsbetrieb des Vorgesetzten.

Die Zuständigkeit des Betriebsrats zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erstreckt sich nur auf Personen, die dem Betrieb zuzuordnen sind, für den er gewählt wurde. Die Betriebszugehörigkeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Betriebsorganisation eingegliedert ist. Dafür kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs verfolgt.

Für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung von Arbeitnehmern zu einem als selbständiger Betrieb geltenden Betriebsteil iSv. § 4 Abs 1 S 1 BetrVG gelten dieselben Grundsätze wie für die Zuordnung von Arbeitnehmern zu einem Betrieb.

Erbringt ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einem Betrieb, spricht dies für seine Eingliederung in diesem Betrieb. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den arbeitstechnischen Zweck, an dem der Arbeitnehmer mitwirkt, auch in anderen Betrieben verfolgt und der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht eines in einem anderen Betrieb ansässigen Vorgesetzten unterliegt.

LAG Köln vom 21.05.2021 (9 TaBV 28/20)

Zuständigkeit Gesamtbetriebsrat – Einführung Microsoft Office 365 – unternehmenseinheitliche Regelung

Zuständig für die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs 1 Nr 6 BetrVG ist gemäß § 50 Abs 1 S 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat, wenn es sich bei der unternehmensweiten Einführung von Microsoft Office 365 um eine Angelegenheit handelt, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann, weil objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht.

Kann der Einsatz von Microsoft Office 365 auf Grund der Datenspeicherung auf einer sog. cloud und der zentralen Administration des Systems durch vor Ort ansässige Administratoren aus technischen Gründen nur unternehmenseinheitlich geregelt werden und liegt damit eine zentrale Datenverarbeitung vor, handelt es sich um ein objektiv zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung.

LAG München vom 25.03.2021 (3 TaBV 3/21)

Bestellung einer Einigungsstelle – Informationspflicht des Arbeitgebers -Rechtsschutzbedürfnis

Ob ein Rechtschutzbedürfnis für die Bildung einer Einigungsstelle zu bejahen ist, weil Verhandlungen verweigert oder mit Verständigungswillen geführte Verhandlungen gescheitert sind, bleibt der subjektiven Einschätzung jedes Betriebspartners überlassen, die nicht offensichtlich unbegründet sein darf.

Zu über den Regelungsgegenstand der Einigungsstelle hinausgehenden Informationen ist die antragstellende Arbeitgeberin nicht verpflichtet.

Der Regelungsgegenstand einer Einigungsstelle bestimmt sich grundsätzlich nach dem Antrag der antragstellenden Partei auf Errichtung einer Einigungsstelle.

Strebt der andere Beteiligte die Bildung einer Einigungsstelle mit einem anderen, weitergehenden Regelungsgegenstand an, steht es ihm frei, ein eigenes Bestellungsverfahren einzuleiten. Ein Widerantrag im Bestellungsverfahren ist unzulässig.

Die Tatsachenfeststellung ist im Verfahren der Bestellung einer Einigungsstelle auf eine Schlüssigkeitsprüfung beschränkt.

LAG Köln vom 21.05.2021 (9 TaBV 42/20)

Zustimmungsersetzung – vorläufige Versetzung

Die Verpflichtung zur Aufhebung einer Versetzung hindert den Arbeitgeber nicht, eine erneute, diesmal mitbestimmungskonforme Versetzung vorzunehmen. Einer vorherigen tatsächlichen „Rückversetzung“ des Arbeitnehmers bedarf es dabei nicht, wenn der Arbeitgeber die neue Versetzung aus dringenden sachlichen Gründen vorläufig durchführt.

Die zunächst fehlende Ausschreibung der Stelle hindert die Ersetzung der Zustimmung zu einer Versetzung dann nicht, wenn der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nur vorläufig durchführt, die Ausschreibung vor Schluss der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht nachgeholt hat und sich kein weiterer Bewerber gemeldet hat.

Für die Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung und die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme kommt es auf deren individualrechtliche Zulässigkeit und Wirksamkeit nicht an.

LAG Rheinland-Pfalz vom 19.05.2021 (5 Sa 295/20)

Unwirksame Versetzung – Zustimmung des Betriebsrats

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung dient neben dem Schutz der Belegschaft dem Schutz des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Dies zeigt § 99 Abs 2 Nr 4 BetrVG. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat deshalb nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Folge, dass die Versetzung auch im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien unwirksam ist; der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern.

Nach § 99 Abs 1 S 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat „vor“ der Versetzung zu unterrichten und die Zustimmung zu der „geplanten“ Versetzung einzuholen. Nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es grundsätzlich erforderlich, dass die Beteiligung des Betriebsrats zu einer Zeit erfolgt, zu der noch keine abschließende und endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder doch eine solche noch ohne Schwierigkeiten revidiert werden kann. Für den Antrag des Arbeitgebers auf Erteilung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer der in § 99 Abs 1 S 1 BetrVG bezeichneten personellen Maßnahmen sieht das Gesetz zwar keine besondere Form vor. Fehlt es an einem ausdrücklichen Zustimmungsgesuch, ist aber erforderlich, dass der Betriebsrat der Mitteilung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass er um die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme iSd. § 99 Abs 1 S 1 BetrVG angegangen wird.

 

III. Wo lagen die Beratungsschwerpunkte unserer Kanzlei bei der Beratung von Betriebsräten im Jahr 2021

Auch im Jahr 2021 lagen die Schwerpunkte unserer Tätigkeiten bei der Beratung von Betriebsräten in folgenden Bereichen:

Beratung von Betriebsräten bei Betriebsänderungen (Interessenausgleich und Sozialplan, § 111, 112 BetrVG)

Hierbei nahm die Zahl der Fälle weiter zu, in denen es um digitalisierungsbedingte Reorganisationsmaßnahmen ging (z.B. durch eine weitere Technologisierung und Automatisierung)

Beratung von Betriebsräten zu technischen Einrichtungen die geeignet sind, Verhalten und Leistung zu kontrollieren ( 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Hierbei ging es im Wesentlichen um die Beratung von Betriebsräten bei der Einführung und Anwendung von Softwaresystemen und dem Abschluss entsprechender Konzern-, Gesamt- sowie lokalen Betriebsvereinbarungen u. a. zu folgenden IT-Diensten:

  • Workday (cloudbasiertes HR-Managementsystem)
  • myAnalytics (Anwendung, mit der Mitarbeiter und Manager den Zeit- und Arbeitsaufwand für ihre Aufgaben abschätzen können)
  • Microsoft Dynamics (Anwendung für Customer Relationship Management)
  • Microsoft 365 (z.B. Word, Outlook, Teams, Excel usw.)
  • Hibob (People Managment Software)
  • Litmos (E-Learning, Lernmanagementsystem)
  • HR Works
  • Digitale Banking
  • NetClean
  • SAP
  • ATLAS
  • RahmenBV Informations- und Kommunikationstechnologie
  • Power BI (Anwendung zur Umwandlung von Daten in visuelle Darstellungen)

Beratung von Betriebsräten zu neuen Arbeitsformen (z.B. zu §§ 87 Abs. 1 Nr. 14, 1 und 7 BetrVG)

Hier ging es im Wesentlichen um die Neugestaltung der äußeren Bedingungen von Arbeit wie Arbeitsort, Arbeitsumgebung usw. in Form von Betriebsvereinbarungen zu folgenden Themen:

  • Home-Office
  • Mobiles Arbeiten
  • New Ways of Working
  • Share Desk

 

Betriebsverfassungsrechtlicher Ausblick auf das Jahr 2022

Wir vom Team SWP erwarten für das Jahr 2022 einen weiteren Anstieg von Themen, die den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu den bereits von uns genannten Themen erfordern.

Da inzwischen so ziemlich jede Software technisch geeignet ist, Verhalten und Leistung von Mitarbeitenden zu kontrollieren, wird es im Bereich von § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG zu einer weiteren Zunahme von regelungsbedürftigen Sachverhalten kommen.

Dies gilt entsprechend für neue Formen von Arbeit, sei es durch eine Flexibilisierung des Arbeitsortes durch mobile Arbeit, sei es durch Änderungen der Art und Weise, wie Arbeit zukünftig verrichtet wird.

Betriebsräte sollten daher den Kernbereich ihrer Mitbestimmung, die sozialen Mitbestimmungsrechte in § 87 Absatz 1 Nr. 1 bis 14 BetrVG, weiterhin stark im Auge behalten.

Hier wird es voraussichtlich die meiste Arbeit für die Mehrzahl von Betriebsräten durch einen entsprechenden Regelungsbedarf geben.

Konkret wird es im Wesentlichen um die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 (Ordnungsverhalten), Nr. 2 und 3 (Arbeitszeitregelungen), Nr. 6 (technische Einrichtungen), Nr. 7 (Gesundheitsschutz), Nr. 10 und 11 (Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung) und Nr. 14 BetrVG (Ausgestaltung von mobiler Arbeit) gehen.

Wir wünschen Ihnen allen für 2022 Gesundheit, Zufriedenheit und weiterhin viel Erfolg bei Ihrer für Ihre Belegschaften, aber auch für unsere Gesellschaft insgesamt so wichtigen Arbeit der Mitgestaltung von fairen und ausgewogenen Arbeitsbedingungen.

 Ihr Team von SWP

Redaktion

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