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Abmahnung vom ArbeitgeberSWP-Anwälte helfen

Sie haben eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten? Bleiben Sie zunächst ruhig, wir sagen Ihnen genau was bei einer Abmahnung zu tun ist. Auch wenn eine Abmahnung noch keine unmittelbaren Konsequenzen hat, ist sie doch zumeist als Schritt Richtung Kündigung durch den Arbeitgeber zu sehen. Sie sollten Ihre Handlungsmöglichkeiten in jedem Fall prüfen, wenn Sie das angeblich vertragswidrige Verhalten gar nicht nachvollziehen können oder die Abmahnung sehr allgemein formuliert ist.

Wir von SWP Anwälte sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und unterstützen Sie bei allen Anliegen zum Thema Abmahnung.

Auf dieser Seite finden Sie erste Tipps und Hilfestellungen wie Sie mit einer erhaltenen Abmahnung umgehen sollten:

Eine Abmahnung liegt vor, wenn Sie Ihr Arbeitgeber schriftlich oder auch mündlich auf ein vertrags­widriges Verhalten hinweist. Er benennt das Fehlverhalten und fordert den Mitarbeiter auf, dieses in Zukunft zu unterlassen und seine Vertrags­pflichten zu erfüllen. Wichtig für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist, dass das Fehlverhalten sehr konkret beschrieben wird und somit überhaupt abmahnfähig ist. Hier trennt sich oft die Spreu vom Weizen: In vielen Fällen hält eine Abmahnung wegen Minderleistung als Beispielfall einer rechtlichen oder sogar gerichtlichen Prüfung nicht stand.

Sie sollten eine Abmahnung auf keinen Fall ignorieren und bei Zweifeln das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Beachten Sie, dass mehrere Abmahnungen zu einer Kündigung führen können. Insofern lohnt sich ein klärendes Gespräch für eine zukünftige Zusammen­arbeit. Führt auch dieses Ergebnis zu keinem Ergebnis, können Sie eine Prüfung der Abmahnung vom Arbeitgeber durch die SWP Anwälte vornehmen lassen.

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten, möchte Ihr Arbeitgeber damit drei Funktionen erfüllen: Die Abmahnung stellt eine Rüge dar, die sich auf ein bestimmtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz bzw. im Betrieb bezieht. Die Abmahnung erfüllt ferner eine sog. Hinweisfunktion. Sie soll bewirken, dass dem betroffenen Arbeitnehmer aufgezeigt wird, an welche konkreten Regeln er sich zukünftig halten soll. Von zentraler Bedeutung ist die Warnfunktion: Der Arbeitgeber möchte darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.

Mehrere gleichartige Abmahnungen können zur Kündigung führen und das Vertrauensverhältnis belasten. Daher sollte eine Abmahnung nicht als Lappalie abgetan werden, auch wenn sie rechtlich womöglich gar nicht wirksam ist!

Wegen der möglichen Konsequenzen sollten Sie handeln, vor allem, wenn Sie sich keiner Schuld bewusst sind. Oft ist von zwei bis drei Abmahnungen die Rede, die im Ergebnis zu einer verhaltens­bedingten Kündigung führen. Dabei handelt es sich aber um keine verlässliche Faustregel: Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

Sie müssen und sollten eine Abmahnung in keinem Fall unterschreiben, allenfalls den Erhalt quittieren. Formulierungen wie ‚gelesen und bestätigt‘ sollten Sie in Ihrem eigenen Interesse sehr kritisch hinterfragen. Eine Unterschrift könnte als sofortige Schuldanerkenntnis ausgelegt werden.

Es gibt keine unmittelbare Frist, um gegen eine Abmahnung vom Arbeitgeber vorzugehen. Sie können die Abmahnung auch zu einem späteren Zeitpunkt anfechten und erwirken, dass sie aus der Personalakte entfernt wird. Wir SWP Anwälte unterstützen Sie mit Rat und Tat nach Ihrer Kontaktaufnahme. Bereits die Analyse des Textes der Abmahnung zeigt in vielen Fällen, dass formale Fehler vorliegen, die selbst dann zur Unwirksamkeit der Abmahnung führen, wenn der abgemahnte Vorwurf berechtigt ist.

Zusammengefasst bedeutet das:

  • Abmahnung nicht sofort unterschreiben
  • Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen
  • Abmahnung prüfen lassen
  • Ggf. Abmahnung anfechten

Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auf Ihrer Seite: Demnach können Sie gegen eine Abmahnung klagen, wenn diese formal nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist oder aber unkonkrete und unrichtige Tatsachen­behauptungen enthält. Auch ist immer die Verhältnismäßig­keit zu prüfen. Pauschale Vorwürfe des Arbeitgebers begründen keine rechtswirksame Abmahnung. Sie müssen beispielsweise eine Abmahnung wegen geringfügiger Verspätung nicht einfach hinnehmen, wenn es sich in mehreren Jahren Betriebs­zugehörigkeit ganz klar um eine Ausnahme und nicht um ein wiederkehrendes Verhaltens­muster handelt.

Bei der Prüfung durch SWP Anwälte steht vor allem das wichtige Kriterium der Verhältnismäßigkeit im Fokus. So ist z. B. bei einer Abmahnung wegen Schlechtleistung sehr differenziert zu betrachten, was überhaupt im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegt und somit schuldhaft ist. Die Entscheidung über die Schuldhaftigkeit obliegt regelmäßig den Arbeitsgerichten. Falls ein klärendes Gespräch mit dem Chef nicht zum Erfolg führt, sollten Sie sich für weitere Schritte am besten anwaltlich beraten lassen. Sie können die Erfolgschancen auf eine Rücknahme der Abmahnung mit deren fundierter Fachexpertise prüfen lassen und sofort die notwendigen Schritte einleiten. Sie sind nicht an eine konkrete Frist gebunden, wenn Sie eine Abmahnung anfechten wollen. Sie brauchen und sollten sich daher durch den Arbeitgeber nicht unter Druck setzen lassen.

Nutzen Sie die jahrelangen Erfahrungen der SWP Anwälte, um in Ihrem Fall alle Optionen zu prüfen. Joachim Piezynski wird sich Ihren Fall genau anschauen und Ihnen sehr zeitnah das weitere Vorgehen nahebringen. Durch die Spezialisierung auf das Arbeits­recht sind Sie in den besten Händen, wenn Sie eine aus Ihrer Sicht ungerecht­fertigte Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten haben. Bereits bei der Analyse des Schreibens und der Würdigung der konkreten Umstände können sich Hinweise verdichten, die für die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Abmahnung sprechen.

Nutzen Sie die Möglichkeit, die Abmahnung anwaltlich durch Joachim Piezynski prüfen zu lassen. Wir vertreten Sie natürlich auch vor Gericht, falls Sie Klage erheben wollen. Sofern Sie bereits mehrere Abmahnungen erhalten haben und eine Kündigung durch den Arbeitgeber fürchten, bieten wir Ihnen ebenfalls umfassende Hilfe.

Eine Abmahnung vom Arbeitgeber kann in der Praxis aus vielen Gründen erfolgen, die Sie hier sehr kompakt nachvollziehen können. Zu den häufigsten Gründen für eine Abmahnung zählen Arbeits­verweigerung, Unpünktlichkeit, Beleidigungen, Diebstahl und Alkohol sowie vermeintliche Schlecht­leitungen bei der Erledigung der Arbeit am Arbeitsplatz. Hier lesen Sie, worauf es in jedem Einzelfall ankommt.

Basis für eine mögliche Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung ist der geschlossene Arbeitsvertrag. Daraus ergeben sich bereits eine Vielzahl von Pflichten, die einzuhalten sind. Daneben existieren auch eine Vielzahl gesetzlicher, wie zum Beispiel sicherheitsrelevanter Vorschriften je nach Arbeitsbereich, die in der täglichen Arbeitspraxis eingehalten werden müssen. Zudem darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts dem Arbeitnehmer innerhalb des vertraglichen Rahmens Aufgaben übertragen und Anweisungen erteilen.

Eine abmahnfähige Arbeits­verweigerung liegt z.B. vor, wenn ein Mitarbeiter unentschuldigt fehlt oder sich weigert, bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Eine Arbeits­verweigerung kann aber gerechtfertigt sein, wenn es sich um eine unzulässige oder unzumutbare Weisung handelt. Schwangere dürften als Beispiel das Heben schwerer Kisten ablehnen. Ebenso wenig darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anweisen, eine Straftat zu begehen. Und genau hier kommen Expertise und Erfahrungen der SWP Anwälte zum Tragen: Wir prüfen in jedem Fall ganz genau, ob vertragliche Pflichten wirklich verletzt wurden, ob die Abmahnung sauber begründet und ob die Weisung unter Umständen unzulässig oder unzumutbar ist.

In der Hitze des Gefechts und im hektischen Arbeitsalltag kann eine Beleidigung schnell über die Lippen kommen. Nicht selten kann es passieren, dass der Chef eine Bemerkung als Beleidigung auffasst, auch wenn diese gar nicht so gemeint war. Auch Anfeindungen gegenüber Arbeitskollegen können eine Abmahnung wegen Beleidigung zur Folge haben. Insofern und angesichts der gebotenen Professionalität ist genau zu überlegen, welche Äußerungen in Ausnahmesituationen über die Lippen kommen. Eine Abmahnung kann auch wegen offensichtlicher Respektlosigkeit in Frage kommen. Gerichte haben es als abmahnfähig angesehen, wenn dem Chef ein „beschissenes Wochenende“ gewünscht wird.

Abmahnung wegen Beleidigung: Welche Worte gefallen sind und wie schwer diese rechtlich wiegen, können unsere Experten in Ihrem konkreten Fall schnell abschätzen. Zu beachten ist, dass bei besonders schweren Vergehen auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung drohen kann.

Eine rechtlich griffige Definition des Begriffs „Betriebsfrieden“ gibt es nicht. Daher ist es für den Arbeitgeber nicht ohne weiteres möglich, eine Abmahnung wegen der Störung des Betriebsfriedens auszusprechen. Generell ist das störungsfreie Zusammenleben aller Arbeitnehmer im Betrieb gemeint. Das Betriebs­verfassungs­gesetz enthält beispielsweise in § 74 nähere Hinweise zum Betriebs­frieden, denen zu Folge Handlungen untersagt sind, die den geordneten Betriebsablauf stören.

Ob eine wirksame Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens vorliegt, lässt sich somit nur im Einzelfall und mit Blick auf den konkreten Betrieb und die Abläufe beurteilen. Im Umkehrschluss heißt das auch, dass ein Arbeitgeber eine solche Abmahnung sehr sauber begründen muss, um damit durchzukommen. Hier sind Sie in besten Händen: Ihre SWP Anwälte prüfen nach Ihrer Kontaktaufnahme, ob wirklich eine abmahnfähige Störung des Betriebsfriedens vorliegt.

Welche Pflichten ein Arbeitnehmer zu erbringen hat, ist zunächst häufig im Arbeitsvertrag geregelt. Eine Abmahnung wegen Pflichtverletzung kann nur erfolgen, wenn unmittelbar gegen den Arbeitsvertrag oder betriebliche sowie gesetzliche Regelungen verstoßen wird. Der Begriff Pflichtverletzung selbst ist sehr weit gefasst: Von einer Verletzung der Verschwiegenheitspflicht bis hin zur Missachtung von Sicherheits­vorschriften kann alles in diesen Bereich fallen.

Möchte ein Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, muss er die darin gerügte Pflichtverletzung so konkret wie möglich beschreiben. Ansonsten haben Sie als Arbeitnehmer sehr gute Chancen, sich vor Gericht gegen eine Abmahnung wegen Pflichtverletzung zu wehren. Je ungenauer Ihnen die Begründung einer solchen Abmahnung erscheint, desto eher sollten Sie sich an einen erfahrenen Anwalt wenden. Dieser erkennt sofort, ob und wo sich Ansatzpunkte für eine mögliche Anfechtung ergeben.

Eigentlich ist es selbstredend, dass Alkohol am Arbeitsplatz tabu ist. Wer sich anders verhält, muss grundsätzlich mit einer Abmahnung wegen Alkohol am Arbeitsplatz rechnen. Das gilt vor allem, wenn im Betrieb ein striktes Alkoholverbot herrscht. Arbeitgeber haben für eine solche Abmahnung wegen Alkohol am Arbeitsplatz gute Gründe, denn der Konsum wirkt sich negativ auf die Reaktionsgeschwindigkeit und das Urteilsvermögen aus. Während eine geringere Produktivität noch vergleichsweise harmlos ist, kann es durch Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zudem zu schwerwiegenden Unfällen kommen.

In den letzten Jahren hat sich in den Unternehmenskulturen dynamischer Start-ups einiges getan, sodass dort das „Bierchen“ NACH dem Feierabend auch am Arbeitsplatz erlaubt sein kann. Hier ist aber genau zu differenzieren, ob der Alkoholkonsum nicht in die Arbeitszeit fällt. Letztlich spielt die Unternehmenskultur eine wesentliche Rolle mit Blick auf die Toleranz des Chefs. Zu hinterfragen ist bei einer erfolgten Abmahnung immer, ob der Chef das Fehlverhalten konkret belegen und auch beweisen kann, er beispielsweise den Betroffenen auf frischer Tat ertappt hat. Bei der Begründung der Abmahnung können sich durchaus Ansatzpunkte für eine Anfechtung ergeben.

Falls Sie eine Abmahnung wegen Minderleistung erhalten haben, sollten Sie ganz genau hinschauen und eine anwaltliche Prüfung in Erwägung ziehen. Die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen Minderleistung ist an hohe Hürden gebunden, wie es zahlreiche Gerichts­entscheidungen zeigen. Denn allein Vergleich mit anderen Referenzleistungen oder Arbeitskollegen ist nicht der alles entscheidende Maßstab für eine Abmahnung wegen Minderleistung.

Entscheidend ist, ob ein Mitarbeiter seine Leistungen erbringt bzw. ob er absichtlich weniger leistet als andere. Ist das nicht der Fall, können schlechtere Ergebnisse nicht automatisch eine Abmahnung rechtfertigen. Das Bundes­arbeits­gericht hat klar geurteilt, dass Arbeitgeber quantitative Kriterien klar benennen müssen. Die SWP Anwälte unterstützen Sie umfassend bis vor Gericht, falls Sie sich aktuell mit einer Abmahnung wegen Minderleistung konfrontiert sehen.

Eine Abmahnung wegen Schlecht­leistung ist in einen sehr ähnlichen Kontext wie jene wegen Minderleistung einzuordnen. Hinter einer solchen Abmahnung verbirgt sich oft die Beobachtung des Chefs, dass ein Mitarbeiter im Vergleich zu Kollegen weniger sorgfältig arbeitet und seine Ziele verfehlt. Im Einzelfall ist mit Blick auf die Wirksamkeit der Abmahnung immer zu ergründen, wie schwer das Fehlverhalten wirklich ist und welche Gründe hierfür vorliegen. Insofern ist eine Abmahnung wegen Schlechtleistung an hohe formale Hürden gebunden.

Arbeitnehmer haben sehr gute Chancen, sich hiergegen zu wehren. Die Gründe hierfür liegen in den Besonderheiten des Arbeitsrechts, demzufolge für Arbeitnehmer nur ein eingeschränkter Haftungs­maßstab gilt. Denn Arbeits­verträge sind als Dienstverträge zu sehen. Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber in erster Linie eine Arbeitsleistung, und nicht automatisch einen Arbeitserfolg. Solange kein Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorliegen, kann ein Arbeitgeber nicht ohne weiteres wegen vermeintlicher Schlechtleistung abmahnen. Wir SWP Anwälte prüfen Ihren Fall persönlich und zielfokussiert.

Durch flexible Arbeitszeit­modelle wie Gleitzeit oder häufiges Homeoffice dürfte eine Abmahnung wegen Verspätung in Zukunft seltener eine Rolle spielen. Aber natürlich sind auch im Homeoffice vertraglich geregelte Arbeitszeiten einzuhalten! Kommt es zu einer Abmahnung wegen Ver­spätung, sind die Umstände im Einzelfall im Sinne der Verhältnis­mäßigkeit zu würdigen. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer selber dafür verantwortlich, pünktlich zu erscheinen. Denn sie tragen das sog. Wegerisiko. Ein nicht vorher­sehbares Jahrhundert­unwetter kann dies aber unmöglich machen. Im Sinne der Verhältnis­mäßigkeit kann eine Abmahnung wegen Verspätung unwirksam sein, wenn ein Mitarbeiter ansonsten in den letzten 15 Jahren durchweg pünktlich war.

Gerade bei der Abmahnung wegen Verspätung sind formale Fehler häufig, eine anwaltliche Prüfung macht Sinn! Im Text der Abmahnung muss klar ersichtlich sein, wann der Mitarbeiter wie viele Minuten zu spät war. Es reicht nicht, allgemein auf häufige Ver­spätungen zu verweisen.