Telefon: 0211 – 617373-0 (Düsseldorf)

Kontakt

Standort Düsseldorf

SWP - Fachanwälte für Arbeitsrecht
Rather Straße 49 d
40476 Düsseldorf

Tel.: 0211 – 617373-0
Fax: 0211 – 617373-10
E-Mail: duesseldorf@swp-anwaelte.de

Standort Frankfurt

SWP - Fachanwälte für Arbeitsrecht
Lyoner Straße 14
60528 Frankfurt a. M.

Tel.: 069-66 55 44-10
Fax: 069-66 55 44-11
E-Mail: frankfurt@swp-anwaelte.de

Kontaktieren Sie uns







Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber trifft viele Arbeitnehmer hart und ist ein Einschnitt in ihr Leben, egal, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Trotzdem gilt es, die Nerven und einen kühlen Kopf zu bewahren, denn schnelles Handeln ist wichtig. Egal, ob eine ordentliche Kündigung, eine Kündigung ohne Abmahnung, nach erfolgter Abmahnung oder eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, wir sind für Sie da und prüfen deren Rechtmäßigkeit.

Auf dieser Seite finden Sie erste Tipps und Hilfestellungen wie Sie mit einer Kündigung umgehen sollten und was bei den verschiedenen Kündigungsarten zu beachten gibt:

  1. Was ist im Falle einer Kündigung zu beachten?
  2. Kündigungsarten
  3. Verhaltensbedingte Kündigung
  4. Betriebsbedingte Kündigung
  5. Fristlose Kündigung
  6. Krankheitsbedingte Kündigung
  7. Personenbedingte Kündigung
  8. Kündigung ohne Abmahnung
  9. Kündigung nach Abmahnung
  10. Kündigungsschutzklage
  11. Joachim Piezynski – Ihr Rechtsbeistand bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Was ist im Falle einer Kündigung zu beachten?

Auch wenn eine Kündigung auf den ersten Blick für den betroffenen Arbeitnehmer womöglich als wirksam erscheint, stellt sich bei rechtzeitiger und sorgfältiger Prüfung häufig das Gegenteil heraus. Insbesondere bei Formfehlern ist rasches Vorgehen gegen die Kündigung innerhalb einer Woche nach ihrem Erhalt wichtig. Daneben gilt es natürlich die Klagefrist von drei Wochen im Auge zu behalten.

Was ist zu tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben? Unsere 10 Regeln helfen Ihnen dabei:

Regel 1: Keinen Aufhebungsvertrag voreilig unterschreiben!
Stimmen Sie keinem Vertrag zu, mit dem Ihr Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben werden soll, sondern informieren Sie sich erst über dessen Auswirkungen. Denn die Arbeitsagenturen zahlen bei Aufhebungsverträgen regelmäßig für 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld. Während dieser so genannten Sperrzeit besteht ferner kein Krankenversicherungsschutz. Dies gilt im Übrigen auch, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt.

Regel 2: Prüfen Sie, ob die „richtige“ Person die Kündigung unterschrieben hat!
Kündigungen müssen zwingend schriftlich erfolgen und dürfen nur von bestimmten Personen unterschrieben werden. Hierzu berechtigt sind nämlich grundsätzlich nur Inhaber von Unternehmen bzw. deren Geschäftsführer sowie Personalleiter. Andere Personen dürfen Kündigungen grundsätzlich nicht unterschreiben. Falls eine unzuständige Person die Kündigung unterschrieben haben, müssen Sie das Schreiben sofort, spätestens aber innerhalb von einer Woche zurückweisen. Ansonsten hilft Ihnen dieser Mangel des Kündigungsschreibens nicht weiter. Bei der Formulierung eines entsprechenden Zurückweisungsschreibens können wir Ihnen helfen.

Regel 3: Melden Sie sich direkt beim Arbeitsamt!
Melden Sie sich nach Erhalt der Kündigung im Zweifel unmittelbar, d.h. innerhalb von 3 Tagen bei der zuständigen Agentur für Arbeit als Arbeit suchend. Zwar gilt diese Frist bei einer ordentlichen Kündigung mit einer Kündigungsfrist von mehr als 3 Monaten nicht unmittelbar, aber besser einmal zu viel, als einmal zu wenig gemeldet. Denn bei Versäumung der Meldepflicht droht Ihnen eine Sperre beim Arbeitslosengeldbezug.

Regel 4: Prüfen Sie, ob Sie eine Rechtsschutzversicherung haben!
Eine Kündigung stellt immer einen so genannten Rechtschutzfall dar, bei dem die Rechtsschutzversicherungen die Kosten eines Rechtsanwaltes übernehmen. Prüfen Sie daher, ob Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht abgeschlossen haben. Sollte dies nicht der Fall sein, sollten Sie sich dies für die Zukunft überlegen. Denn in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gilt die Besonderheit, dass jeder seinen Rechtsanwalt selbst zahlen muss, egal ob er gewinnt oder verliert.

Regel 5: Lassen Sie die Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen!
Sie sollten die Kündigung nach Erhalt sofort, am besten noch am selben oder am nächsten Tag durch uns auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen lassen. SWP steht Ihnen hierfür sofort telefonisch, persönlich oder online zur Verfügung. Auch wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, empfiehlt sich ein entsprechendes Beratungsgespräch. Denn die Kosten für eine so genannte Erstberatung sind auf 190,00 EUR netto begrenzt.

Regel 6: Machen Sie sich Gedanken über die Kündigungsgründe!
Fragen Sie hierzu – sofern vorhanden – Ihren Betriebsrat. Häufig teilen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die Gründe nicht mit, obwohl sie hierauf einen Anspruch haben. Zudem sind die Gründe im Kündigungsschreiben meistens nicht genannt. Aber auch wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber Gründe geäußert hat, müssen dies nicht die wahren Ursachen für eine Kündigung sein. Denn häufig täuschen Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungsgründe nur vor, um sich von Arbeitnehmern zu trennen, die ohnehin auf ihrer „Abschussliste“ stehen.

Regel 7: Prüfen Sie, ob Sie Kündigungsschutz haben!
Voraussetzung dafür ist, dass Sie seit mindestens 6 Monaten für Ihren Arbeitgeber tätig sind. Daneben müssen bei Ihrem Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des 01.01.2004 bereits bestanden hat, genügen mehr als 5 Arbeitnehmer. Besteht im Ergebnis Kündigungsschutz, kann der Arbeitgeber Ihnen nur unter eingeschränkten Voraussetzungen kündigen.

Regel 8: Beachten Sie die 3-wöchige Klagefrist!
Um Ihren Kündigungsschutz durchsetzen zu können, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Sollten Sie diese Frist versäumen, haben Sie in der Regel keine Möglichkeit mehr, gegen eine Kündigung vorzugehen. Dies ist selbst dann der Fall, wenn die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist, etwa weil der Arbeitgeber nicht den für Sie zuständigen Betriebsrat angehört hat.

Regel 9: Bedenken Sie, dass Sie keinen „automatischen“ Anspruch auf Abfindung haben!
Die häufig von (gekündigten) Arbeitnehmern vertretene Auffassung, wonach Arbeitgeber in jedem Fall eine Abfindung zahlen müssen, trifft nicht zu. Eine Ausnahme besteht beim Personalabbau im größeren Umfang, wenn ein Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan geschlossen hat. In den anderen Fällen hängt die Zahlung einer Abfindung von einer entsprechenden Einigung mit dem Arbeitgeber ab. Hierbei kommt es sowohl bei gerichtlichen, als auch bei außergerichtlichen Verhandlungen auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Da die Abfindungshöhe erfahrungsgemäß von den möglichen Prozessaussichten abhängt, ist unsere Einschaltung gerade bei diesen Verhandlungen hilfreich.

Regel 10: Überlegen Sie, ob Sie weiterbeschäftigt werden oder eine Abfindung „rausschlagen“ wollen!
Hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, können Sie, falls Sie um den Erhalt Ihres Jobs kämpfen wollen, Ihre Weiterbeschäftigung im Unternehmen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangen. Voraussetzung hierfür ist allerdings eine bestimmte Form eines Widerspruchs Ihres Betriebsrates gegen die Kündigung. Dadurch können Sie verhindern, dass Sie den Anschluss im Betrieb verlieren, indem der Arbeitgeber Sie „kalt“ ausgrenzt. Auch wenn Sie bei dem Arbeitgeber, der Sie „rausgeworfen“ hat nicht bleiben, sondern eine Abfindung „rausholen“ wollen, ist SWP Ihr richtiger Ansprechpartner. Denn durch taktisch gezieltes Handeln gelingt es Joachim Piezynski regelmäßig, hohe Abfindungen auszuhandeln.

Kündigungsarten

Verhaltensbedingte Kündigung – begründet im Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Die verhaltensbedingte Kündigung wird vom Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen. Es handelt sich nicht um eine personenbedingte Kündigung, denn hier kann der Arbeitnehmer selbst durch sein Verhalten beeinflussen, dass ihm nicht gekündigt wird. Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er den Arbeitnehmer aufgrund seines Fehlverhaltens in der Regel abmahnen. Mit der Abmahnung kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter dahingehend beeinflussen, sein Verhalten zu ändern. Er droht dem Mitarbeiter mit ihr zudem die Kündigung an, falls er weiterhin seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Der Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten muss jedoch vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden sein.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es verschiedene typische Gründe, so zum Beispiel:

  • Der Arbeitnehmer erbringt keine Arbeitsleistung.
  • Der Arbeitnehmer verletzt seine Nebenpflichten, indem er beispielsweise Diebstahl oder sexuelle Belästigung begeht.
  • Unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers.
  • Der Arbeitnehmer erbringt Minderleistungen, mit denen das Unternehmen auf Dauer geschädigt wird.
  • Der Arbeitnehmer kommt wiederholt zu spät und hält sich nicht an die geltenden Arbeitszeiten.

Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wird häufig dann ausgesprochen, wenn eine fristlose Kündigung keine ausreichenden Erfolgsaussichten hat, in der Regel, weil das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend genug war. Anders als bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung die Kündigungsfrist einhalten.

Nur in schwerwiegenden Fällen kann der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung aussprechen. Liegt ein solcher Fall nicht vor und erfolgt die Kündigung ohne Abmahnung, ist sie in der Regel bereits deshalb unwirksam. Wir prüfen den Fall und kümmern uns um die Kündigungsschutzklage.

Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl erforderlich

Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schlecht ist und daher Arbeitsplätze abgebaut werden müssen. Die betriebsbedingte Kündigung ist in der Regel eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen berücksichtigen.

Gründe für die betriebsbedingte Kündigung sind u. a.:

  • Auftragsmangel
  • Umsatzeinbußen
  • Umstrukturierungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Organisationsentscheidungen
  • Betriebsschließung

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie sich unbedingt an uns wenden. Nicht immer ist die betriebsbedingte Kündigung tatsächlich gerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss dafür verschiedene Voraussetzungen beachten:

  • Er muss begründen können, aufgrund welcher betrieblichen Erfordernisse ein Abbau von Personal notwendig ist.
  • Der Arbeitgeber muss, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern durchführen.
  • Es muss eine Interessenabwägung stattfinden. Der Arbeitgeber muss abwägen, ob sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
  • Der Arbeitgeber muss prüfen, ob er den Arbeitnehmer in einem anderen Bereich weiterbeschäftigen kann.

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers gegenüber Ehepartner oder Kindern sowie eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ob dann eine Aussicht auf eine Abfindung besteht, prüfen wir für Sie.

Fristlose Kündigung – schwerwiegende Gründe müssen vorliegen

Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, bei der sich der Arbeitgeber nicht an die vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen halten muss. Sie kann nur bei schwerwiegenden Anlässen ausgesprochen werden. Das Arbeitsverhältnis endet von einem auf den anderen Tag. Oft sind die Gründe für eine fristlose Kündigung jedoch in der Praxis nicht schwerwiegend genug. Wir, die SWP Anwälte, prüfen, ob die fristlose Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist, und erheben für Sie die Kündigungsschutzklage, wenn dies nicht der Fall ist. Eine fristlose Kündigung ist die Ausnahme und darf nur dann ausgesprochen werden, wenn die Beschäftigung des Mitarbeiters bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Gründe für eine fristlose Kündigung können u. a. sein:

  • Schwerwiegender Diebstahl durch den Arbeitnehmer
  • Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer
  • Verstoß des Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot
  • Der Arbeitnehmer greift den Arbeitgeber oder andere Mitarbeiter tätlich an.

Eine fristlose Kündigung ist zudem nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das Kündigungsschreiben innerhalb von zwei Wochen nach Auftreten des Kündigungsgrundes aushändigt. Wartet er damit länger, kann nur noch eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgen.

Krankheitsbedingte Kündigung – Sonderfall der personenbedingten Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung und an strenge Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber darf nur dann eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seinen Pflichten im Arbeitsverhältnis nachzukommen. Aufgrund der Krankheit eines Mitarbeiters müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigt sein. Die krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder arbeiten kann. Ist die krankheitsbedingte Kündigung berechtigt, kann sie noch während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Typische krankheitsbedingte Kündigungsgründe können sein:

  • Der Arbeitnehmer ist dauerhaft arbeitsunfähig.
  • Der Arbeitnehmer ist häufig aufgrund kurzer Erkrankungen arbeitsunfähig.
  • Die Krankheit dauert lange an.
  • Die Leistung ist aufgrund von Krankheit dauerhaft gemindert.

Personenbedingte Kündigung – begründet in den Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers

Eine personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht mehr erfüllen kann. Häufig wird eine personenbedingte Kündigung als krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit oder häufig über kürzere Zeiträume krankheitsbedingt ausfällt.

Damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, müssen verschiedene Voraussetzungen vorliegen:

  • Negative Prognose, nach der der Arbeitnehmer auch künftig nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
  • Betriebliche und wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt sein.
  • Im Unternehmen besteht keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer in einem anderen Bereich zu beschäftigen.
  • Dem Arbeitgeber kann auch nach Abwägen der sozialen Situation des Arbeitnehmers aufgrund von Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht zugemutet werden, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.

Kündigung ohne Abmahnung – nur selten berechtigt

Eine Kündigung ohne Abmahnung ist nur als ordentliche betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung möglich. Auch eine fristlose Kündigung darf regelmäßig nicht ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Ist der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, kann der Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung ohne Abmahnung aussprechen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ohne vorherige Abmahnung nur selten möglich. Der Arbeitnehmer muss zuvor mindestens einmal wegen des gleichen Verhaltens abgemahnt worden sein.

Kündigung nach Abmahnung

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Fehlverhalten hin und droht ihm im wiederholten Fall eine Kündigung an. Haben Sie eine Abmahnung erhalten, prüfen wir, ob sie rechtmäßig ist. Eine Kündigung nach Erhalt einer Abmahnung kann dann rechtswirksam sein, wenn sie aufgrund des gleichen Verhaltens wie die Abmahnung erfolgt. In jedem Fall prüfen wir die Kündigung durch den Arbeitgeber auf ihre Berechtigung.

Kündigungsschutzklage – Wir kämpfen für Ihr Recht

Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, gilt es schnell zu handeln. Auch wenn der Schock tief sitzt, müssen bestimmte Fristen für das weitere Vorgehen eingehalten werden. Verlieren Sie keine Zeit und wenden sich an uns als Ihr Rechtsbeistand. Wir prüfen, ob die Kündigung tatsächlich berechtigt ist, und reichen auf Ihren Wunsch beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber ein.

Eine Kündigungsschutzklage ist dann begründet, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber sozial ungerechtfertigt oder aus einem anderen Grund rechtsunwirksam ist. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des Klageverfahrens verpflichtet, Gründe und Beweise für eine rechtmäßige Kündigung vorzulegen.

Wir erheben die Kündigungsklage gemeinsam mit Ihnen und prüfen Ihre Ansprüche.

Falls der Arbeitgeber Ihnen keine Arbeit mehr geben möchte, klagen wir zudem Ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung ein. Ferner setzen wir für Sie eine Abfindung durch, falls Sie beim Arbeitgeber nicht mehr bleiben wollen.

Joachim Piezynski – Ihr Rechtsbeistand bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Joachim Piezynski steht Ihnen als Ansprechpartner zur Verfügung, sei es direkt telefonisch, per Mail oder im Rahmen von Teams- bzw. Zoom-Konferenzen. Selbstverständlich erhalten Sie auch unmittelbar einen Besprechungstermin, wenn Sie dies wünschen. Durch schnelles und taktisch gezieltes Handeln gelingt es Joachim Piezynski regelmäßig, entweder hohe Abfindungen für unsere Mandanten im Falle einer Kündigung auszuhandeln oder deren Arbeitsplätze zu erhalten, wenn das der Wunsch des Arbeitnehmers ist.