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02/2021 Recht auf
Homeoffice bedeutet nicht Pflicht zum Homeoffice

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Verweigert ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung im Betrieb, kann dies nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 11.03.2021, Aktenzeichen 6 Ca 1912 c/20, eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen.

Etwas Wichtiges vorweg!

Der entschiedene Fall hat sich zu einer Zeit vor Inkrafttreten des aktuell geltenden § 28 b Abs. 7 Satz 1 IfSG ereignet. Nach dieser Vorschrift sind Arbeitgeber ja verpflichtet, im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten eine Beschäftigung aus dem Homeoffice anzubieten, sofern zwingende betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Ob die Gerichte im Bereich der Anwendbarkeit dieser aktuellen Vorschrift genauso oder anders entscheiden, muss abgewartet werden.

Um welchen Fall geht es genau?

Der Kläger ist sog. Risikopatient und bei seiner Arbeitgeberin als Webentwickler angestellt. Aufgrund seiner gefährdeten Gesundheit erbrachte es seine Arbeit seit dem Frühjahr 2020 aus dem Homeoffice. Für den Zeitraum ab Mitte Dezember 2020 beantragte der Kläger 5 Wochen Urlaub, der ihm auch genehmigt wurde. Mit der Genehmigung wies die Arbeitgeberin den Kläger zudem an, in den ersten beiden Dezemberwochen bis zu seinem Urlaubsantritt zwei neue Mitarbeiter vor Ort im Betrieb einzuarbeiten. Diese sollten den Kläger während seines Urlaubs vertreten. Der Grund dafür war, dass aufgrund des besonderen Aufgabenzuschnitts seiner Position nur er in der Lage war, die zweiwöchige Einarbeitung durchzuführen.

Bereits am zweiten Tag der Einarbeitung brach der Kläger diese ab. Er teilte der Arbeitgeberin mit, die Einarbeitung sei für ihn beendet. Die Arbeitgeberin forderte den Kläger im Gegenzug mehrmals auf, die Einarbeitung im Betrieb fortzusetzen, was dieser wiederum verweigerte. Er teilte mit, er wolle nicht persönlich im Betrieb erscheinen. Seine Urlaubsreise sei lange geplant. Er wolle nicht das Risiko eingehen, sich zuvor im Betrieb mit Corona anzustecken. Daraufhin hat die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich gekündigt.

Diese Kündigung hat das Arbeitsgericht aus nachfolgenden Gründen für wirksam gehalten:

Berechtigter Kündigungsgrund „an sich“

Zunächst bejahte das Arbeitsgericht, dass die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, eine arbeitgeberseitige Weisung zu befolgen, „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche und fristlose Kündigung gem. § 626 BGB zu rechtfertigen.

Voraussetzung dafür sei natürlich, dass die Weisung selbst rechtmäßig war. Dies bejahte das Gericht ebenfalls. Denn durch seine vorangegangen zeitweise Tätigkeit im Homeoffice habe sich der Tätigkeitsort nicht auf das Homeoffice konkretisiert. Nach wie vor war der Kläger auch verpflichtet, im Betrieb zu arbeiten.

Die Weisung sei auch nicht etwa unbillig, weil ein Zwang zum Homeoffice bestand. Ein solcher ergebe sich nicht aus der Pflicht zur Einhaltung von Schutzmaßnahmen aufgrund der damals aktuellen Corona-Arbeitsschutzregeln. Zudem sei im Falle des Klägers kein besonders hohes Risiko eines schweren Corona-Verlaufs zu befürchten gewesen. Nur bei einem solche Risiko wäre jegliche Beschäftigung im Betrieb mit anderen Mitarbeitern ausgeschlossen. Zudem sei die Arbeitgeberin grundsätzlich berechtigt, die (Ein-)Arbeit von Mitarbeitern in Präsenz zu organisieren und anzuordnen. Darüber hinaus sei sie bei der Ermessensausübung nicht verpflichtet, zu berücksichtigen, dass der Kläger seinen Urlaub „gefahrloser“ antreten könne, wenn er im Vorfeld ausschließlich ohne Kontakt von zu Hause arbeitet. Denn, so das Gericht wörtlich, die „geschuldete Arbeitsleistung sei keine Vorbereitung für einen geglückten Urlaub“.

Weiterhin stellte das Arbeitsgericht fest, dass die Weigerung des Klägers beharrlich gewesen sei. Denn er habe trotz zwischenzeitlicher Überlegungszeit die Einarbeitung im Betrieb mehrfach verweigert.

Wichtiger Grund auch unter Berücksichtigung der Umstände im konkreten Einzelfall

Im Rahmen der zusätzlich immer anzustellenden Interessenabwägung gelangte das Arbeitsgericht sodann zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegen. Insoweit berücksichtigte das Arbeitsgericht zu Lasten des Klägers, dass die Arbeitsverweigerung im vorliegenden Fall eine besonders schwerwiegende Arbeitsverletzung darstelle. Denn dem Kläger hätte aufgrund seiner herausgehobenen Position klar gewesen sein müssen, wie wichtig die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter war. Er habe mit absoluter Deutlichkeit seine eigenen Urlaubsinteressen über die Interessen der Beklagten auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf gestellt. Aufgrund der beharrlichen Verweigerung seiner Arbeit habe es – ausnahmsweise – auch der Erteilung einer der Kündigung vorgeschalteten Abmahnung als milderes Mittel nicht bedurft.

Welches Fazit bleibt zu ziehen?

Die Entscheidung stellt, wie im Übrigen die allermeisten Urteile, sicherlich eine solche in einem Einzelfall dar. Sie lässt jedoch erkennen, dass die Gerichte sehr harsch urteilen, wenn sie den Eindruck gewinnen, dass Arbeitnehmer die Corona-Schutzregeln missbrauchen, um eigene Zwecke zu verfolgen, die mit dem Gesundheitsschutz nur wenig zu tun haben. Natürlich haben wir völliges Verständnis für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dass diese sich im Vorfeld eines Urlaubs nicht noch besonderen Ansteckungsrisiken ausetzen möchten. Wir können daher nur jedem raten, sich im Vorfeld einer möglichen Weigerung zur Befolgung arbeitgeberseitiger Anordnungen rechtlich beraten zu lassen. Ansonsten droht die Gefahr, dass man sich „den Ast absägt, auf dem man sitzt“.

Joachim Piezynski

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