Betriebsräte

„Ich liebe es, wenn ein Plan funktioniert!“

George Peppard in der Serie A-Team

Wie Sie sich informieren, was Sie beachten müssen und ein paar gute Drehs dem Arbeitgeber gegenüber

Damit man sich wie Hannibal, der Meister-Stratege, Vietnam-Veteran und Chef des A-Teams beruhigt zurücklehnen kann, wenn erst einmal alle Figuren auf dem Brett stehen, bedarf es einiger Vorbereitung, wenn Sie als Betriebsrat mit Problemen zu tun haben, die mit dem Paragraphen 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zusammenhängen. Die Szenarien müssen wir Ihnen hier sicher nicht darlegen: Die Konsequenzen solcher Entwicklungen sind hinreichend bekannt und oft nicht schön.

Worauf kommt es für Sie als Betriebsrat an, wenn schon die Info seitens der Geschäftsführung einen lähmenden Schockzustand hervorrufen kann und der Gesetzestext ein schwerer Brocken ist, den niederzuringen selbst Experten Mühe haben?

Die Antwort ist so einfach wie erschütternd: Es gibt kein Patentrezept.

Fallbeispiel

Trotzdem erörtern wir auch heute ein Fallbeispiel: Ein Automobilzulieferer mit mehreren Betrieben in Deutschland, mit einer Struktur aus Betriebsräten und Gesamt-Betriebsräten sowie 700 Mitarbeitern in Deutschland, informiert seinen Wirtschaftsausschuss, dass ein Teil der Produktion nach Tschechien verlagert wird. Betroffen sind ein Werk mit 20 und eines mit 200 Mitarbeitern. Die erste wichtige Frage die SIE als Betriebsrat stellen und beantworten müssen, lautet: Welche Arbeitnehmer-Vertretung ist zuständig? Die wichtige Unterscheidung in diesem Fall leitet sich wie folgt her: Weil zwei Betriebe betroffen sind, aber es sich um eine einheitliche unternehmerische Entscheidung handelt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig – zumindest bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich.

 

Wichtig ist: Die Zuständigkeit beim Sozialplan muss gesondert geklärt werden. Das sollten Sie immer im ersten Schritt prüfen, denn die Zuständigkeiten können auseinander fallen. Was die Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht angeht, ist der § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) relevant.

Er war auch im genannten Beispiel von Belang. Denn sind die dort genannten Grenzwerte überschritten, ist er, falls es nicht um eine Ausgliederung geht, anzuwenden. Geht es um eine Ausgliederung, muss der Arbeitgeber so oder so mit dem Betriebsrat verhandeln. Bei reinen Massenentlassungen sind aber die höheren Grenzwerte des § 112a Absatz 1 BetrVG für die Frage der Sozialplanpflicht entscheidend, jedoch auch diese waren in unserem Beispielsfall überschritten. Ist diese Vorprüfung erfolgt, muss der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber seine Informations- und Unterrichtungsrechte geltend machen. Mit wenigen Ausnahmen muss man den Arbeitgebern in der Regel alles aus der Nase ziehen, daher empfiehlt sich das Abarbeiten eines Fragenkatalogs. Daneben sollten Sie sich in jedem Fall folgende Unterlagen aushändigen lassen:

• einen aktuellen Handelsregisterauszug
• testierte Jahresabschlüsse aus den letzten drei Jahren nebst Lagebericht
• betriebswirtschaftliche Auswertungen für die letzten laufenden Monate
• Aufstellung über die Kosten und geplanten Einsparungen bei Durchführung der Verlagerung

Diese Informationen stehen dem Betriebsrat zu – sie können im Fall der Fälle auch vor dem zuständigen Arbeitsgericht erstritten werden. Ein weiterer wichtiger Tipp: Für die Auswertung kann es sinnvoll sein, neben einem Rechtsbeistand einen Wirtschaftssachverständigen einzuschalten, mit dem man ein eigenes Sanierungskonzept entwickelt, um Arbeitsplätze zu retten. Das ist dann auch ein wichtiger Punkt in den Interessenausgleichsverhandlungen: Der Betriebsrat sollte darauf achten, dass der Arbeitgeber sich ernsthaft mit dem Alternativkonzept auseinandersetzt. Eine gute Vorbereitung in der Informationsphase zahlt sich hier aus: Wenn es nämlich dem Betriebsrat gelingt, Zweifel am Erfolg des Konzeptes des Arbeitgebers zu säen. Nur dann besteht nämlich eine realistische Chance, Arbeitsplätze zu erhalten. Aus juristischer Sicht ist es übrigens sehr wichtig, dass der Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Auch sollten Interessenausgleich und Sozialplan immer als Gesamtpaket verhandelt werden, will doch der Arbeitgeber vom Betriebsrat in der Regel nur den Interessenausgleich.

Berücksichtigen Sie dabei auch immer die Frage: Was wäre vor einer Einigungsstelle erzwingbar? Auch bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans zahlt sich eine gute Vorbereitung in informationeller Hinsicht aus. Erfährt etwa der Betriebsrat, dass der Arbeitgeber seine Verluste immer durch eine Ergebnisabführung mit der Muttergesellschaft ausgleicht, kann der Betriebsrat die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Muttergesellschaft bei der Sozialplandotierung zugrunde legen.

Ein letzter Tipp an dieser Stelle: Kann man den Arbeitgeber in den Interessenausgleichsverhandlungen nicht von seiner Maßnahme abbringen, obwohl der Betriebsrat in seinem eigenen Konzept nachgewiesen hat, dass die geplante Maßnahme des Arbeitgebers mit erheblichen Risiken verbunden ist, kann man ihm dies bei der Sozialplandotierung entgegen halten.

Kurz-Checkliste bei Betriebsänderungen:

• Prüfung der Zuständigkeit des Betriebsrates
• Prüfung, ob eine interessenausgleichspflichtige sowie sozialplanpflichtige Betriebsänderung besteht
• Informationen und Unterlagen zur geplanten Maßnahme und deren Auswirkungen vom Arbeitgeber anfordern (Fragenkatalog empfehlenswert) und Frist zur vollständigen Beantwortung der Fragen setzen
• Nach Auswertung der Informationen Alternativkonzept entwickeln zur Vorbereitung auf die Beratungen über einen Interessenausgleich
• Interessenausgleich und Sozialplan nur im Paket mit dem Arbeitgeber verhandeln; im Auge behalten, was rechtlich durchsetzbar ist für den Betriebsrat, aber auch für den Arbeitgeber und was nicht, insbesondere im Hinblick auf die Durchführung einer Einigungsstelle bei Scheitern der Verhandlungen
• Zeitliche Komponente bei der Verhandlungsstrategie beachten (welchen Zeitdruck hat der Arbeitgeber, kann der Betriebsrat den Zeitdruck durch schnelles Verhandeln für sich nutzen oder nützen ihm langwierige Verhandlungen mehr)
• Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung abschließen (Vorsicht bei Abschluss einer Namensliste im Sinne von § 1 Absatz 5 KSchG, an extrem nachteilige Folgen für die auf der Namensliste befindlichen Mitarbeiter denken)
• Sozialplan sollte ausgewogen sein in Bezug auf die Milderung von Nachteilen der von einer Maßnahme betroffenen Mitarbeiter, aber auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens berücksichtigen, um den Bestand der verbleibenden Belegschaft zu sichern (hier hilft nur eine genaue Auswertung der Wirtschaftsdaten des Unternehmens, um dies zu ermitteln)