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01/2021 My Homeoffice is my castle – oder doch nicht?

Aktuelle Rechtsprechung Arbeitnehmer Betriebsräte Digitalisierung

Folgt aus dem Urteil des ArbG Berlin vom 10.08.2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19, mittelbar oder unmittelbar ein Anspruch auf Homeoffice?

Aufgrund der aktuellen Fallzahlen hat der Gesetzgeber mit der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung vorübergehend und befristet bis zum 15.03.2021 ein Recht auf Homeoffice geschaffen.

Aber was gilt danach bzw. darüber hinaus? Hier galt bislang: Kein Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen und damit wirklich durchsetzbaren Anspruch ein Homeoffice. Etwas anderes gilt nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder wenn in Betrieben mit Betriebsrat hierzu eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, die einen solchen Anspruch festschreibt (siehe auch unseren Blog 06/2020).

Ist diese Rechtslage noch zeitgemäß? Ist nicht die Entwicklung in den Betrieben viel weiter und schneller als die Gerichte sie mit ihrer „juristischen Brille“ einfangen?

Offenbar nicht ganz. So zeigen vermehrt einzelne Arbeitsgerichte, also Gerichte der sog. ersten Entscheidungsinstanz in Einzelfällen Progressivität und haben den Mut, in Urteilen neue Wege zu beschreiten. So beispielsweise das ArbG Berlin in dem zitierten Fall.

Was war passiert?

Die dortigen Parteien streiten über die Wirksamkeit einer gegenüber der klagenden Arbeitnehmerin ausgesprochenen Änderungskündigung. Die Klägerin ist seit fast 30 Jahren in der Berliner Niederlassung der mit Hauptsitz in Wuppertal ansässigen Beklagten als Vertriebsassistentin beschäftigt.

Anfang 2019 wurde von der Beklagten die Stilllegung des Betriebs in Berlin zum 31.12.2019 beschlossen. Alle dortigen Arbeitnehmer sollten entlassen werden. Nur die Vertriebsassistenten sollten sich auf fünf freie Stellen in Wuppertal bewerben können.

Da die Klägerin sich nicht bewarb, kündigte die Beklagte ihr fristgerecht und bot ihr parallel hierzu die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Wuppertal an.

Das Arbeitsgericht hat diese Kündigung für unwirksam gehalten. Denn Arbeitgeber müssen sich bei der Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege einer sog. Änderungskündigung auf das mildeste Mittel, also auf das Maß beschränken, dass für die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung unabdingbar ist. Vorliegend, so das Gericht, hätte die Änderung der Arbeitsbedingungen auch darin bestehen können, dass die Klägerin ihre Tätigkeit von zu Hause erbringt. Dies aus folgenden, im entschiedenen Einzelfall relevanten Gründen:

  • die Tätigkeit der Klägerin ist digitalisiert und kann daher rein technisch und praktisch auch von zu Hause aus erbracht werden.
  • Die hierfür notwendige technische Infrastruktur ist im Hause der Klägerin vorhanden (ironischerweise ist ihr Ehemann bei derselben Arbeitgeberin beschäftigt und arbeitet für diese längst im Homeoffice!).
  • der Beklagten ist Heimarbeit grundsätzlich nicht fremd; es existiert bei ihr eine kollektivrechtliche Vereinbarung hierzu.

Angesichts dessen und der in der Praxis deutlich stärker erfolgten Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Corona-Krise hat das Gericht das Verhalten der Beklagten als „aus der Zeit gefallen“ und letztlich willkürlich bewertet.

Wie ist das Urteil einzuordnen?

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, die Beklagte hat hiergegen Berufung eingelegt.

Das Urteil bedeutet auch nicht, dass Änderungskündigungen mit dem Ziel des Wechsels des Arbeitsortes nun „automatisch“ und stets unwirksam sind, sobald Homeoffice technisch und betrieblich möglich ist. Es handelt sich hier um eine Einzelfallentscheidung, die sich nicht pauschal auf andere Sachverhalte übertragen lässt.

So gelten weiterhin folgende Grundsätze, die auch das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung bestätigt hat:

  • Eine Kündigung, gleich ob Änderungs- oder Beendigungskündigung, ist stets am Übermaßverbot auszurichten, d.h. sie muss in ihrer konkreten Ausgestaltung das mildeste Mittel darstellen, welches erforderlich ist, um die unternehmerische Entscheidung durchzuführen.
  • Für Arbeitnehmer besteht jedoch (bisher) kein Anspruch auf Homeoffice (etwas anderes kann sich aktuell, allerdings nur befristet bis zum 15.03.2021, aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ergeben).

Aber dennoch: Mobiles Arbeiten und Homeoffice werden – auch als Auswirkung der Corona-Pandemie – die Arbeitswelt nach und nach verändern. Auf die guten Erfahrungen des mobilen Arbeitens während der Krise werden sich Arbeitnehmer und Betriebsräte zukünftig vermehrt vor den Gerichten berufen, sei es bei Versetzungen, sei es bei Kündigungen. Es dürfte so nur eine Frage der Zeit sein, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtslage zur Frage des Anspruchs auf Homeoffice neu überdenkt. Parallel hierzu gibt es ja in verschiedenen Parteien politische Pläne zur Einführung eines Rechts auf Arbeit an einem außerbetrieblichen Arbeitsplatz. Vielleicht überraschen uns ja auch unsere gewählten Volksvertreter und schaffen hier rasch zu Gunsten der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch – die Hoffnung darauf sollte man nicht aufgeben.

Joachim Piezynski

Eine Antwort zu “01/2021 My Homeoffice is my castle – oder doch nicht?”

  1. Ein sehr interessanter Artikel. Die Digitalisierung ist in Zeiten von Corona weit voran geschritten und erlaubt dort auf jeden Fall HomeOffice, wo es vor Ort umsetzbar ist. Leider sind Gerichte und Arbeitgeber wohl noch nicht in diesem Zeitalter angekommen. Es ist wie mit dem Clerus, man(n) und Frau muß mit der Zeit gehen. Aber aus unerfindlichen Gründen bleibt die Zeit bei manchen Institutionen einfach stehen.

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