Betriebsräte

„Vielleicht stehen mir die geeigneten Mittel zur Verfügung, sie noch mehr anzuspornen.“

Darth Vader in „Rückkehr der Jedi-Ritter“

Was Betriebsräte beachten müssen, wenn Sie die so genannte „einstweilige Verfügung“ anstreben

Manch ein Betriebsrat hat sich sicher schon gewünscht, dass sein Gegenüber ein ähnliches Gesicht macht, wie der imperiale Offizier im Filmklassiker „Rückkehr der Jedi-Ritter“ von 1983, nachdem Darth Vader, der dunkle Lord, ihm angedroht hat, andere Seiten aufzuziehen, falls die Fertigstellung der neuen Raumstation nicht schneller voranschreiten sollte.

Wie kommt man in diese „glückliche“ Lage – und ist es überhaupt für einen Betriebsrat möglich, mit so harten Mitteln vorzugehen, und die im Volksmund „einstweilige Verfügung“ genannte Daumenschraube in Anschlag zu bringen? Grundsätzlich ja, denn so kann ein Betriebsrat auf mitbestimmungswidrige Anordnungen des Arbeitgebers „vorläufig reagieren“. Allerdings sind dann eben Mitbestimmungsrechte auch nur vorläufig gesichert. Deshalb sollte der Betriebsrat bei lang andauernden Verstößen des Arbeitgebers die endgültige Sicherung seiner Rechte immer parallel im „normalen“ Hauptsacheverfahren vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Wichtige Voraussetzungen: Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund

Voraussetzung für eine einstweilige Verfügung bis zur endgültigen Klärung des Mitbestimmungsrechtes ist das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrundes.

Der Verfügungsanspruch als erste Hürde:

Er sichert den Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung der einseitigen Durchführung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Bei groben Verstößen kann sich der Betriebsrat hierbei auf § 23 Abs. 3 BetrVG berufen.

Er eröffnet dem Betriebsrat die Möglichkeit, bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen Verpfl ichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu beantragen, dass das Unternehmen eine Handlung unterlassen, eine Handlung seitens des Betriebsrats dulden muss oder eine (erwünschte) Handlung vorzunehmen hat.

Das gilt für alle Verpfl ichtungen des Arbeitgebers, die aus dem BetrVG resultieren. Allerdings kommt es in der Praxis selten zu diesem „groben Verstoß“. Er ist als „erhebliche und schwerwiegende Pfl ichtverletzung“ defi niert. Diese liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber mehrfach erzwingbare Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats übergangen hat.

Gleiches gilt für Pfl ichten aus einer Betriebsvereinbarung. Allerdings scheidet ein grober Verstoß aus, wenn der Arbeitgeber seine Rechtsposition in schwieriger und ungeklärter Lage verteidigt.

Gibt es keinen groben Verstoß, muss sich der Verfügungsanspruch aus der Vorschrift des BetrVG selbst ergeben. Hier gibt es insbesondere drei Bereiche, bei denen Betriebsräte, in der betrieblichen Praxis versuchen, durch eine einstweilige Verfügung arbeitsgerichtlich ihre Rechte zu sichern. Nicht in jedem Fall werden sie jedoch vor dem Arbeitsgericht damit Erfolg haben:

I. § 87 BetrVG – Erzwingbare Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

§ 87 Abs. 1 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht ein. Er soll sicherstellen, dass Arbeitnehmerinteressen in sozialen Fragen angemessen berücksichtigt werden. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle, ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.

Der Betriebsrat hat grundsätzlich einen Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt. Hierbei ist keine grobe Pfl ichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG Voraussetzung.

Auch bei drohenden Verstößen gegen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG hat das BAG eine Lanze für den Betriebsrat gebrochen: Der Anspruch auf allgemeine Unterlassung beruht darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.

Natürlich setzt ein solcher allgemeiner Anspruch auf Unterlassung voraus, dass eine akute Erstbegehungs- oder Wiederholungsgefahr besteht. Laut

BAG besteht Wiederholungsgefahr grundsätzlich, es sei denn, dass besondere Umstände einen neuen Eingriff unwahrscheinlich machen. Den allgemeinen Unterlassungsanspruch kann ein Betriebsrat im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG per einstweiliger Verfügung vorläufig sichern.

II. § 99 BetrVG – Einstweilige Verfügung keine Wunderwaffe bei personellen Einzelmaßnahmen
Das dem Betriebsrat zur Verfügung stehende Instrumentarium bei Verstößen des Arbeitgebers gegen Verfahren aus §§ 99 ff. BetrVG bei Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters regelt § 101 BetrVG.

Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zur Verhinderung einer ohne betriebliche Zustimmung beabsichtigten Versetzung besteht laut BAG auch dann nicht, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitgeber das Verfahre vor Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Hier muss der Betriebsrat die Verletzung seiner Rechte so lange hinzunehmen, bis sein Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG im normalen Hauptsacheverfahren rechtskräftig ist. Das Problem ist, dass das dauern kann.

Der Gesetzgeber nahm das aber bewusst in Kauf (wie in § 101 BetrVG abzulesen). Der Betriebsrat hat also keine Möglichkeit, gegen einen konkreten, andauernden Verstoß im Einzelfall mit der Brechstange der einstweiligen Verfügung vorzugehen. Auch zu erwartende Verstöße in der Zukunft bieten im Bereich von § 99 BetrVG keine Angriffsfläche für einen allgemeinen Unterlassungsanspruch.

Man könnte lediglich nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. Die Schwierigkeit ist allerdings hier, dem Arbeitgeber einen groben Verstoß nachzuweisen.

Diesen Weg schlägt das BAG vor: Mitbestimmungsrecht nach § 256 Abs. 1 ZPO feststellen

Ist ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals oder erneut zu erwarten, kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht zunächst gemäß § 256 Abs. 1 ZPO feststellen lassen. Drohen weitere Verstöße, kann er aber nur nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen – dann allerdings auch mit einer einstweiligen Verfügung. Die Missachtung eines gerichtlich festgestellten Rechts ist laut BAG eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Der Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG wird durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt.

Das SWP-Team muss ihrer Freude allerdings jetzt einen Dämpfer verpassen: Denn dieser Weg ist praktisch nicht gangbar, weil er viel zu lange dauert. Für das Feststellungsverfahren müsste der Betriebsrat ein halbes Jahr ansetzen und könnte erst dann einen erneuten Verstoß des Arbeitgebers zum Anlass nehmen, mit der einstweiligen Verfügung die Unterlassung für die Zukunft arbeitsgerichtlich zu erzwingen.

III. § 111 BetrVG Was tun, wenn es um eine Verfügung im Falle einer Betriebsänderung geht?

Ebenfalls umstritten ist, ob der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch bei der Durchführung von Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG hat, den er dann durch über eine einstweilige Verfügung sichern kann. Eine Entscheidung des BAG steht weiter aus. Die einzelnen Instanzgerichte lösen diese Frage unterschiedlich. Die Landesarbeitsgerichte Berlin, Hamburg, Hamm und Thüringen bejahen den Unterlassungsanspruch, die überwiegende Zahl der LAG lehnt ihn aber ab. Besonders wurde der Unterlassungsanspruch des BR mit dem Hinweis auf den ausdrücklich in § 113 BetrVG geregelten Nachteilsausgleich abgeschmettert. Sofern die Instanzgerichte einen Unterlassungsanspruch anerkannten, war die Besorgnis Ausschlag gebend, ein Arbeitgeber könnte bei den Betriebsrat bei einer Maßnahme nach § 111 vor vollendete Tatsachen stellen. Befindet sich ein Betriebsrat im Zuständigkeitsbereich eines der Landesarbeitsgerichte, die dem Unterlassungsanspruch stattgaben, kann er den Anspruch auf dem Weg der einstweiligen Verfügung durchsetzen.

Zu beachten beim Verfügungsgrund – Die Eilbedürftigkeit

Neben dem Verfügungsanspruch braucht es einen Verfügungsgrund. Der besteht bei Besorgnis, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne baldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert würde.

Betriebsräte kennen diese Voraussetzung erstaunlicherweise oft nicht. Die „Eilbedürftigkeit“ liegt meist nicht in der vom Gesetzgeber geforderten Intensität vor, d.h. ein Betriebsrat verliert ein Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, weil er die Eilbedürftigkeit nicht gründlich geprüft hat. Zur Feststellung eines Verfügungsgrundes ist nämlich unwichtig, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte unmöglich gemacht wurde. Entscheidend ist vielmehr, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer ausgehebelt wird.

Bei der Feststellung, ob eine einstweilige Verfügung zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig ist, kommt es auf eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Betriebsrats an. Die Anforderungen an den Verfügungsgrund sinken analog dazu, wie schwer und offensichtlich die drohende oder akute Rechtsverletzung ist.

Weitere prozessuale Voraussetzungen: Glaubhaftigkeit durch eidesstattliche Erklärung

Sowohl der Verfügungsanspruch als auch der Verfügungsgrund müssen vom Betriebsrat glaubhaft gemacht werden. Dies geschieht in der Regel dadaruch, dass ein Mitglied des BR die Richtigkeit des Sachverhaltes schriftlich eidesstattlich erklärt. Außerdem hat der Betriebsrat einen Beschluss hinsichtlich der Beauftragung eines Prozessbevollmächtigten zur gerichtlichen Vertretung zu fassen.

Zudem ist der Unterlassungsanspruch auf die Sicherung eines konkreten
Mitbestimmungsrechts zu richten. „Rundum glücklich“-Pakete, die sich prophylaktisch gegen alle möglichen denkbaren Szenarien richten, werden vom Gericht in der Regel abgewiesen.