Arbeitnehmer Neue Gesetze

Rechtslage bis zum 31.12.2016

Wollte ein Arbeitgeber bisher einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen, musste er auch nach der bis zum 31.12.2016 geltenden Fassung von § 95 Abs. 2 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung vorher anhören und ihr die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Aus dem Gesetz ergab sich dabei keine Frist für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Ein Widerspruch der Schwerbehindertenvertretung hatte keine rechtlichen Auswirkungen auf das Recht des Arbeitgebers zum Ausspruch der Kündigung.

Unterließ der Arbeitgeber die Anhörung, hatte dies nach alter Rechtslage aber keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der anschließend ausgesprochenen Kündigung. In der Praxis hat dies häufig dazu geführt, dass Arbeitgeber ihre Verpflichtung zur vorherigen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht oder nicht ordnungsgemäß eingehalten haben.

Versäumt ein Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung demgegenüber die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG, führt dies ja bekanntlich zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Neue Rechtslage ab dem 01.01.2017

Ende 2016 hat nun der Bundestag mit Wirkung zum 01.01.2017 das Bundesteilhabegesetz (BTHG) beschlossen. Ziel des BTHG ist es, die Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen zu stärken. Neben anderen Änderungen führt das BTHG auch zu einer Änderung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX), in dem die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen geregelt ist.

§ 95 SGB IX enthält in Absatz 2 einen neuen Satz 3 (ab dem 01.01.2018 § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Danach ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nun bereits dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zuvor nicht unverzüglich und umfassend angehört hat. Allerdings hat der Inhalt der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung weiterhin keine rechtlichen Auswirkungen auf das Recht des Arbeitgebers zum Ausspruch der Kündigung.

In Betrieben mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung hat der Arbeitgeber bei der beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters nun mindestens drei separate Verfahren durchzuführen:

1. Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten Kündigung (bisher § 85 SGB IX und zukünftig § 168 SGB IX)
2. Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zur beabsichtigten Kündigung
3. Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX)
4. Ggf. bei Massenentlassungen zusätzlich zuvor das Verfahren nach § 17 KSchG (sog. Massenentlassungsanzeige)

Allerdings sind in § 95 SGB IX n. F. keine Fristen für das Anhörungsverfahren gegenüber der Schwerbehindertenvertretung enthalten. Anders, als bei dem Anhörungsverfahren des Betriebsrates nach § 102 BetrVG ergibt sich hier die Verpflichtung des Arbeitgebers zur „unverzüglichen“ Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht frei steuern kann, wann er die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet. Vielmehr hat er tätig zu werden, sobald er die Kündigungsabsicht gefasst hat. Dies kann dazu führen, dass diese Anhörung zeitlich vor der Anhörung des Betriebsrates zu erfolgen hat, weil in § 102 Abs. 1 BetrVG das Merkmal der „Unverzüglichkeit“ nicht enthalten ist. Da für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung § 95 SGB IX n. F. ebenfalls keine Frist aufgeführt ist, besteht über die Ordnungsgemäßheit einer Anhörung erst dann Klarheit, sobald hier eine Stellungnahme der § 95 SGB IX n. F. zur beabsichtigten Kündigung vorliegt.

Des Weiteren ergibt sich aus den neuen Regelungen in keiner Weise, in welcher zeitlichen Reihenfolge die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung im Verhältnis zum Antrag des Arbeitgebers beim Integrationsamt zu stehen hat. Zulässig und sinnvoll dürfte es sein, wenn diese beiden Verfahren gleichzeitig eingeleitet werden und der Arbeitgeber in beiden Verfahren die gleiche Begründung für die beabsichtigte Kündigung vorträgt.

Es dürfte auch zulässig sein, den Betriebsrat ebenfalls gleichzeitig anzuhören.

Es bleibt nun abzuwarten, welche Grundsätze die Rechtsprechung in den nächsten Jahren zu dem neuen § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und der zeitlichen Reihenfolge der verschiedenen Anhörungsverfahren entwickeln wird.

Fest steht jedenfalls, dass es schwerer geworden ist, schwerbehinderten Mitarbeitern formell wirksam zu kündigen.