Die Tücken bei der BV KurzarbeitChancen und Fallstricke

Sie fragen sich, warum wir uns in kurzer Zeit zum zweiten Mal mit dem Thema Kurzarbeit in einem Blogbeitrag befassen?

Diese Frage können wir Ihnen schnell beantworten. Kurzarbeit ist derzeit DAS Gesprächsthema in Unternehmensführungen und unter Betriebsräten.

Die nachfolgenden Zahlen von Anfang April diesen Jahres verdeutlichen dies:

Nach einem Bericht der Welt online vom 01.04.2020 sind seit Ausbruch der Corona-Krise bislang 470.000 Anzeigen von Betrieben bei der Agentur für Arbeit eingegangen. Zum Vergleich seien es im vergangenen Jahr in normalen Monaten gerade einmal 1.300 Anträge. Eine solche abrupte Wende wie jetzt habe es noch nie gegeben, sagte der Chef der Bundeagentur für Arbeit Scheele. Die Anzeigen kämen aus nahezu allen Branchen. Klar sei bereits jetzt, dass der bisherige Rekord von rund 1,4 Millionen Kurzarbeitern, der in der Finanzkrise 2008/2009 zeitweise erreicht worden sei, deutlich übertroffen werde.

Wir erleben derzeit in unserer Kanzlei hautnah mit, welche Bedeutung dieses Thema für unsere Betriebsräte hat. Täglich wendet sich eine Vielzahl von Betriebsräten mit betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen an uns, wenn es um die von Arbeitgebern geplante Einführung von Kurzarbeit in den Betrieben geht.

Hierbei spielt neben den Fragen zu Umfang und Grenzen der Mitbestimmung auch die inhaltliche Ausgestaltung von Betriebsvereinbarungen eine erhebliche Rolle. Zusätzlich stehen die Betriebsparteien aufgrund der wirtschaftlich angespannten Lage in vielen Unternehmen unter enormem Kosten- und Zeitdruck. Hier ist schnelles Handeln gefragt, ohne dass die Qualität der auszuhandelnden Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit leidet oder vor lauter Hektik und Zeitdruck wesentliche Punkte zur Mitbestimmung einfach übergangen werden und damit nicht in einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit geregelt sind.

Eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit, die wesentliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht eindeutig regelt, sondern den Arbeitgebern überlassen wird, kann sich im Nachhinein als echter Bumerang auch für den Arbeitgeber erweisen.In dem Fall berechtigt sie den Arbeitgeber nämlich nicht, die Arbeitszeit und entsprechend das Gehalt zu verkürzen. Tut er es trotzdem, schuldet er den betroffenen Mitarbeitern ihr volles Arbeitsentgelt.

Es ist also im Interesse beider Betriebsparteien, dass in einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit die hiermit verbundene Mitbestimmung auch tatsächlich geregelt ist.

1. Zuständigkeit beachten

Es mag eine Selbstverständlichkeit sein, aber für die Einführung von Kurzarbeit in dem Betrieb eines Unternehmens ist immer der örtliche Betriebsrat originär zuständig und nicht der Gesamtbetriebsrat oder gar Konzernbetriebsrat.

2. Gründe für die geplante Einführung von Kurzarbeit benennen

Der Arbeitgeber sollte den erforderlichen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, die wirtschaftlichen Hintergründe für die geplante Kurzarbeit sowie die mit der Einführung von Kurzarbeit verfolgten Ziele im Einzelnen darstellen.

3. Geltungsbereich

Erforderlich ist, aufzunehmen, für welche Mitarbeiter die Möglichkeit zur Kurzarbeit geschaffen werden soll und welche Mitarbeiter hiervon ausgenommen werden sollen. Hierbei sind die Regelungen des § 98 SGB III zwingend zu beachten.

4. Beteiligungsrechte des Betriebsrates zur Durchführung der Kurzarbeit dringend sichern

Bei der tatsächlichen Durchführung von Kurzarbeit hat der Betriebsrat zwingend bei der Lage und Verteilung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit mitzubestimmen.

Zu diesem Punkt gibt es folgende recht strenge Rechtsprechung:

„Entgegen der Argumentation der Beklagten bietet die BV Kurzarbeit keine rechtswirksame Grundlage für eine Verkürzung der regulären vertraglichen Arbeitszeit. Die Betriebsvereinbarung ist zu unbestimmt. Wie bereits die 5. Kammer des erkennenden Gerichts unter dem 01.08.2012 entschieden hat, kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit nur dann ohne Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers herabgesetzt werden, wenn in der Betriebsvereinbarung selbst festgelegt ist, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll. Nur so ist dem Gebot der Normenklarheit genügt (hierzu: BAG 21.09.2011 AP BetrVG 1972 § 3 Nr. 9 Rn. 36). Die Betriebsvereinbarung muss den Beginn und die Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festlegen.“

(Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 12. Juni 2014 – 11 Sa 1566/13 –, Rn. 58, juris)

Halten sich die Betriebsparteien nicht an diesen Vorgaben und wird es dem Arbeitgeber in der Betriebsvereinbarung Kurzarbeit mehr oder weniger selbst überlassen, die Zeiten der Kurzarbeit sowie der ggf. verbleibenden Arbeitszeit einseitig zu verteilen, ist die Betriebsvereinbarung mangels Bestimmtheit keine wirksame Grundlage für die Anordnung und Durchführung von Kurzarbeit gegenüber den betroffenen Mitarbeitern.

Es liegt also im eigenen Interesse des Arbeitgebers, hier die Mitbestimmug des Betriebsrates sauber zu beachten.

5. Umfang der Unterrichtung des Betriebsrates bei der Beantragung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die geplante Durchführung von Kurzarbeit rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Doch worüber konkret?

Dies sind im Folgenden die Informationen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat erteilen sollte:

• der Personenkreis, der von Kurzarbeit betroffen ist;
• Umfang der Kurzarbeit aufgeschlüsselt nach Bereichen / Abteilungen.
• Vorschlag über die Verteilung der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter;
• aktueller Auftragsbestand;
• Auslastung der einzelnen Bereiche / Abteilungen im Vergleich zu den Monaten vor der geplanten Kurzarbeit;
• aktuelle Umsatzzahlen im Vergleich zu den letzten Monaten und den Monaten des Vorjahrs und ggf. des Budgets
• Prognose der weiteren Kurzarbeit

6. Was ist bei Ausweitung, Verlängerung oder vorzeitiger Beendigung der Kurzarbeit?

Die Verlängerung und Ausweitung der Kurzarbeit bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Bei der vorzeitigen Beendigung ist dies strittig. Wir vertreten die Ansicht, dass auch eine vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit der Zustimmung des Betriebsrates bedarf und nicht einseitig vom Arbeitgeber durchgeführt werden kann, weil sich bei einer vorzeitigen Beendigung von Kurzarbeit auch die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändert, die der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt.

7. Verteilung der Kurzarbeit

Es gilt der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Daraus folgt, dass in einer Betriebsvereinbarung nicht willkürlich der Umfang, die Dauer sowie die Anordnung von Kurzarbeit gegenüber miteinander vergleichbaren Mitarbeitern geregelt werden kann. Vielmehr ist die verbleibende Arbeitszeit gleichmäßig unter den miteinander vergleichbaren Mitarbeitern zu verteilen. Eine Ausnahme hiervon ist nur möglich bei Vorliegen eines sachlichen Grundes.

8. Zuschuss zum KUG

Die Forderung eines Betriebsrates auf einen Zuschuss des Arbeitgebers zum KUG ist Verhandlungssache. Rechtlich erzwingen kann dies der Betriebsrat aber nicht, da die Höhe des Zuschusses nicht von der Mitbestimmung des Betriebsrates erfasst ist. Wenn es zu einer solchen Regelung kommt, ist eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf 80 % durchaus üblich.

9. Betriebsbedingte Kündigungen

Auch einen Verzicht auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen während der Kurzarbeit kann ein Betriebsrat nicht erzwingen, weil er nicht von seinem Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit umfasst ist. Gleichwohl ist dies – genauso wie ein freiwilliger Zuschuss des Arbeitgebers zum KUG – eine übliche Regelung in der Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit als Gegenleistung für die Bereitschaft der Belegschaft, in der Kurzarbeit zur Sicherung der Existenz des Betriebs finanzielle Nachteile in Kauf zu nehmen.

Hier sollte der Betriebsrat über den Zeitraum verhandeln, bis zu dem der Arbeitgeber einem Mitarbeiter gegenüber, der sich in Kurzarbeit befunden hat, keine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen darf.

Fazit:

Die Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sind nicht so einfach, wie das auf den ersten Blick vielleicht aussehen mag. Vielmehr stellen sich im Zusammenhang mit Kurzarbeit komplexe Fragen, die aufgrund des in der Regel bestehenden Zeit- und Handlungsdrucks zügig beantwortet werden müssen.

Für Betriebsräte gilt es, die Balance zu finden, einerseits den vom Arbeitgeber geäußerten Zeitvorstellungen möglichst nach oder nahe zu kommen und andererseits streng darauf zu achten, dass die mit der Einführung von Kurzarbeit bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates auch geregelt und eingehalten werden und möglichst eine Gegenleistung des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft vereinbart wird, z. B. durch den befristeten Verzicht auf Kündigungen oder durch eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes.

Unsere Praxiserfahrung zeigt, dass sich Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung von Kurzarbeit bei gutem Willen aller Beteiligten erfolgreich innerhalb von wenigen Tagen abschließen lassen, ohne dass die inhaltliche Qualität leidet. Wir werden inzwischen täglich wegen Betriebsvereinbarungen zu Kurzarbeit kontaktiert und mandatiert. In all diesen Fällen haben wir trotz des hohen Zeitdrucks und der ebenso greifbaren wie verständlichen Anspannung der Betriebsparteien es hinbekommen, innerhalb von kurzer Zeit einvernehmliche Regelungen zur Kurzarbeit auf der Grundlage entsprechender Betriebsvereinbarungen zu schaffen.

Warnen möchten wir in diesem Zusammenhang aber davor, einfach ein Muster aus dem Internet zu ziehen und diese auf den eigenen Betrieb „anzupassen“. Dies kann in die Hose gehen, weil die betrieblichen Besonderheiten dann häufig keine hinreichende Berücksichtigung finden oder das Muster einfach schlecht ist, weil es wesentliche Punkte der vorgenannten Aspekte nicht berücksichtigt.

Daher lassen Sie sich im Zweifel lieber gewerkschaftlich oder anwaltlich beraten.

Wenn Sie betriebsverfassungsrechtliche Fragen zum Thema BV Kurzarbeit haben, rufen Sie uns an oder schicken uns eine Mail mit Ihren Fragen. Wir sind gerne für Sie da.