– Neues BAG-Urteil zum Problemkreis Annahmeverzug und Anrechnung unter­lassenen Verdienstes –

Die Überschrift mag überspitzt klingen. Sie beschreibt jedoch sehr anschaulich die Motivation vieler Arbeit­geber, warum sie nach Ausspruch einer frist­gerechten Kündigung bei gleich­zeitiger Freistellung des betroffenen Arbeit­nehmers diesem häufig ganze Bündel von Stellen­anzeigen übermitteln.

Denn in der beschriebenen Situation befinden sich Arbeitgeber im sog. Annahme­verzug. Sie müssen den betroffenen Arbeitnehmer gem. § 615 BGB weiterhin bezahlen, obwohl er nicht arbeitet. Problematisch ist dabei die Regelung in § 615 Satz 2 BGB. Danach muss sich der Arbeit­nehmer einen anderweitigen Verdienst, den er während einer solchen Phase erzielt, auf seine Gehalts­ansprüche anrechnen lassen. Damit aber nicht genug. Er muss sich ferner auch einen Verdienst anrechnen lassen, den er nicht erzielt, den er aber hätte erzielen können, wenn er sich auf denn nur auf eine „zumutbare“ freie Stelle beworben hätte.

Der Gesetzgeber will hierdurch diejenigen bestrafen, die nach Ausspruch von Kündigung und Frei­stellung „faul zu Hause sitzen bleiben“ und sich nicht um einen neuen Job kümmern. Es kann also sein, dass ein ohne eigenes Verschulden gekündigter und freige­stellter Mitarbeiter während der laufenden Kündigungs­frist mit dem o.g. „Argument“ kein Gehalt mehr bekommt.

Verschärft wurde diese missliche Situation durch die Recht­sprechung der letzten Jahre. So hatte das BAG mit Urteil vom 27.05.2020 (Az. 5 AZR 387/19) entschieden, dass Arbeitgeber in Fällen wie dem beschriebenen einen Auskunfts­anspruch gegen den Arbeitnehmer über deren Bewerbungs­bemühungen haben. Dieser Anspruch bezieht sich auf Vermittlungs­vorschläge, die die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer unterbreitet hat. Der Arbeitnehmer muss darlegen und gegebenen­falls beweisen, warum ihm die Annahme bestimmter Stellen­angebote nicht zumutbar war.

Mit Urteil vom 07.02.2024 (5 AZR 177/23) hatte das BAG den Druck auf betroffene Arbeitnehmer noch weiter erhöht. Danach sollte ein Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer aktiv konkrete Stellen­anzeigen benennen dürfen. Hat der Arbeitgeber dies getan, müsse sich der Arbeitnehmer hierauf – soweit zumutbar – bewerben, will er nicht die oben beschriebene Reduzierung der Gehalts­ansprüche riskieren. Seitdem müssen wir als Anwälte Arbeitnehmern also raten, sich direkt nach Erhalt einer Kündigung mit Freistellung auf „alles Mögliche“ zu bewerben, es sei denn, die Arbeits­bedingungen sind wesentlich schlechter.

Nun hat das BAG – endlich – in seinem aktuellen Urteil vom 12.02.2025 (Az. 5 AZR 127/24) seine Rechtsprechung – wenn auch nur leicht – zu Gunsten der Arbeitnehmer­seite konkretisiert und den Druck wieder etwas runter­gefahren.

Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin als Senior Consultant beschäftigt. Diese hatte das Arbeits­verhältnis am 29.03.2023 ordentlich zum 30. Juni 2023 gekündigt und den Kläger unter Anrechnung von Resturlaub unwider­ruflich freigestellt. Die daraufhin erhobene Kündigungs­schutzklage des Klägers war erfolgreich. Sein Arbeits­verhältnis bestand fort.

Trotz der Freistellung zahlt die Beklagte für Juni 2023 keine Vergütung mehr, so dass er diese in einem weiteren Prozess einklagte. Die Beklagte argumentierte, der Kläger hätte sich um eine frühere Anschluss­beschäftigung bemühen müssen. Sie hatte ihm bereits im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 Stellen­angebote übersandt. Er bewarb sich allerdings erst Ende Juni 2023 auf einige dieser Stellen­angebote. Die Beklagte forderte daher eine Anrechnung fiktiven Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB.

Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Er musste sich keinen fiktiven ander­weitigen Verdienst anrechnen lassen. Nach § 615 Satz 1 BGB stehe dem Arbeitnehmer die volle Vergütung zu, wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftige, obwohl er es könnte. Eine Anrechnung nach § 615 Satz 2 BGB setze voraus, dass der Arbeitnehmer böswillig einen anderweitigen Verdienst unterlässt.

Darunter fällt nach Meinung des BAG aber nicht, wenn ein Arbeitnehmer sich während der laufenden Kündigungs­frist nicht aktiv um eine neue Stelle bemüht, nachdem er vom Arbeitgeber einseitig frei­gestellt wurde.

Durch das Urteil ist nun klar, dass eine unwider­rufliche Frei­stellung nicht automatisch bedeutet, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich sofort um eine neue Stelle zu bemühen. Arbeitgeber können nicht ohne Weiteres verlangen, dass sich Arbeitnehmer bereits während der laufenden Kündigungs­frist aktiv auf neue Stellen bewerben müssen, um ihre Gehalts­ansprüche nicht zu riskieren.

Dies ändert sich dann allerdings nach dem Ablauf der Kündigungs­frist. Während eines laufenden Kündigungs­schutz­prozesses bleibt es dabei, dass sich Arbeitnehmer danach aktiv um eine Alternativ­beschäftigung kümmern müssen.

Nach dem Platzen der Internetblase (2000), der Bankenkrise verursacht durch die Pleite der Investment­bank Lehman Brothers (2008), der Coronakrise (insb. 2020/21) sowie der Energiekrise aufgrund des Ukraine Krieges seit 2022 sehen sich Unternehmen und Betriebsräte nun aktuell mit einer u.a. durch Strafzölle der Trumpschen US-Regierung heraufziehenden handfesten weiteren Weltwirtschafts­krise konfrontiert. Diese trifft zu allem Überfluss auch noch auf eine schon seit mehr als zwei Jahren andauernde Rezession der deutschen Wirtschaft. All dies sind keine guten Nachrichten für deutsche Unternehmen, deren Belegschaften und für die Arbeitnehmer­vertretungen.

Umso wichtiger ist es aus unserer Sicht, dass Sie sich vorsorglich bzw. rechtzeitig mit möglichen Szenarien und Aufgaben auseinandersetzen, die auf Sie als Betriebsrat, Gesamt­betriebsrat oder Konzern­betriebsrat zukommen können.

Welche Szenarien und Aufgaben mit betriebs­verfassungs­rechtlichem Bezug sind insbesondere denkbar?

In erster Linie dürften sich Arbeitgeber angesichts von Rezession, internationaler Wirtschafts­krise und damit einhergehenden Auftrags- und Umsatz­rückgängen mit mehr oder weniger umfassenden Restrukturierungs­maßnahmen beschäftigen, so dass sich für die betroffenen Betriebsräte insbesondere folgende Fragen stellen:

• Handelt es sich bei den geplanten Restrukturierungs­maßnahmen um eine Betriebs­änderung im Sinne von §§ 111 ff. BetrVG, die eine Verpflichtung des Arbeitgebers auslösen, über einen Interessen­ausgleich und/oder einen Sozialplan zu verhandeln?
• Liegt eine konkrete Planung im Sinne der Rechtsprechung tatsächlich bereits vor?
• Welche Art von Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz Nr. 1 bis 5 BetrVG liegt ggf. konkret vor (z.B.: Personalabbau, grundlegende Änderung der Betriebs­organisation, Ausgliederung von Betrieben bzw. Betriebsteilen)?
• Welche Arbeitnehmer­vertretung ist bei Bestehen einer Betriebs­änderung zuständig für die Beratungen über den Abschluss eines Interessen­ausgleichs und für die Verhandlungen über einen Sozialplan?
• Welche betriebs­verfassungs­rechtlichen und strategischen Möglichkeiten hat die zuständige Arbeitnehmer­vertretung und wo liegen die rechtlichen und tatsächlichen Grenzen?
• Ist der Betriebsrat berechtigt, anwaltliche und/oder wirtschaftliche Unterstützung hinzuzuziehen?

All diese Fragen bedürfen neben der Festlegung einer strategischen Ausrichtung einer schnellen Klärung. Nur so wird es der zuständigen Arbeitnehmer­vertretung im Ergebnis gelingen, auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber über die geplanten Maßnahmen und seinen Auswirkungen auf die Belegschaft zu verhandeln. Denn in aller Regel übt ein Arbeitgeber hohen Zeitdruck auf seinen Betriebsrat aus, wenn er sich zu einer Betriebs­änderung entschlossen hat. Dieser Zeitdruck lässt Ihnen wenig Zeit zum Agieren. Dem gilt es mit den geeigneten Mitteln zu begegnen.

Stehen Sie vor einer geplanten Restrukturierungs­maßnahme Ihres Arbeitgebers und benötigen Sie schnelle Unterstützung, klären wir für Sie …

… kurzfristig, kostenfrei und unverbindlich …

… je nach Ihrem Wunsch in einer Videokonferenz per Teams, schriftlich per Mail oder in einem Telefonat die oben genannten Fragen und geben Ihnen eine konkrete Empfehlung für Ihr weiteres rechtliches, inhaltliches und strategisches Vorgehen.

Danach können Sie im Falle einer Betriebs­änderung und bei Bejahung Ihrer Zuständigkeit für diese Angelegenheit frei in Ihrem Gremium entscheiden, ob Sie unsere Kanzlei mit der Wahrnehmung Ihrer rechtlichen Interessen beauftragen möchten. Hierbei helfen wir Ihnen auch gerne bei dem Text für eine Beschluss­fassung.

Wir sind eine reine, bundesweit tätige Arbeitsrechts­kanzlei mit drei Fachanwälten für Arbeitsrecht, die bereits seit mehr als 25 Jahren erfolgreich ausschließlich Arbeitnehmer/innen und Betriebsräte vertreten. Sie profitieren von unserem profunden Fachwissen sowie von unseren ausgeprägten beruflichen und strategischen Erfahrungen. So haben wir Betriebsräte, Gesamt­betriebsräte und Konzern­betriebsräte in mehr als 600 Betriebs­änderungen zu Interessen­ausgleichen und Sozialplänen seit 1998 beraten.

Wir hören Ihnen, aber auch Ihrem Arbeitgeber, gut zu, sind offen und emphatisch, dabei gleichwohl sehr genau und vor allem klar in unserer Kommunikation, in unseren Positionen und in unseren Empfehlungen, wir sind verhandlungs­geschickt und kompromissfähig. Dabei haben wir immer sowohl Ihre rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen als auch Ihre strategischen Ziele vor Augen, um für Sie als unsere Mandanten das in der jeweiligen Situation bestmögliche Ergebnis zu erreichen.

Man sieht sich immer mindestens zweimal im Leben. Wir agieren deshalb auf eine Art und Weise, dass wir keine verbrannte Erde hinterlassen, weil wir wissen, dass Sie auch nach einer Betriebsänderung weiter mit Ihrem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammen­arbeiten müssen.

Darüber würden wir uns sehr freuen!

Dann melden Sie sich gerne jederzeit bei uns über unser Kontaktformular oder schicken uns eine kurze E-Mail an duesseldorf@swp-anwaelte.de.

Selbst­verständlich stehen wir auch telefonisch unter 0211-6173730 zur Verfügung.

Ja, das waren noch Zeiten, als bei Volkswagen alles „lief“…

Mittlerweile „läuft“ es nicht mehr so rund. Befand man sich noch vor gut 10 Jahren auf dem Weg zum größten Automobilkonzern der Welt, ist der Ruf des einstigen deutschen Vorzeige­unternehmens als Premium-Hersteller durch Schmier­geldzahlungen und dem so genannten Dieselskandal mittlerweile arg ramponiert – und, da sämtliche Ursachen hausgemacht sind, wohl zu Recht.

Aufgrund schwindender Absatzzahlen und daraus folgender Umsatzeinbrüche sieht sich VW nun veranlasst, den Rotstift bei der Belegschaft anzusetzen. Die jüngsten Auseinandersetzungen mit den Betriebsräten und der IG Metall über Werkschließungen, etc. waren omnipräsent in den Medien zu verfolgen und sollen nicht Gegenstand dieses Beitrags sein.

Parallel zu den laufenden Verhandlungen mit den verschiedenen Arbeitnehmer­vertreter-Gremien hat VW damit begonnen, im großen Umfang Arbeitsplätze durch Abschluss „freiwilliger“ Aufhebungs­verträge abzubauen. Dies ist sicherlich nicht anstößig, liegt es doch an jedem betroffenen Arbeitnehmer selbst, ob er sich auf eine Beendigung seines Arbeits­verhältnisses einlassen möchte. Zudem – hierfür ist VW ja auch bekannt – lassen sich die verschiedenen Konzernunternehmen bei der Höhe der Abfindungen, die sie in Aussicht stellen, „nicht lumpen“. Wie die FAZ bereits am 15.04.2024 geschrieben hat, sind Abfindungen von einer halben Million (!) Euro keine Seltenheit. Da muss die Liebe zu VW schon wirklich groß sein, um als betroffener Arbeitnehmer am Ende „Nein“ zu sagen und den Job fortzusetzen.

Wo also liegt das Problem, könnte man meinen? Ganz einfach. Der Teufel steckt bekanntlich im Detail. Gemeint sind hier die Details der Ausgestaltung der Aufhebungs­verträge, die VW nach eigener Auskunft als Muster flächendeckend verwendet und deren Ausgestaltung im Einzelfall – zumindest nach unserem Kenntnisstand – nicht verhandelbar (!) ist. Diese Aufhebungs­verträge beschreiben die verbleibenden Pflichten der scheidenden Arbeitnehmer gegenüber VW bis ins Kleinste, quasi bis zur Rückgabe eines jeden einzelnen DIN-A4 Papiers, während allgemein als selbstverständlich angesehene Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer in den Verträgen nicht nur nicht erwähnt, sondern gerade ausgeschlossen werden.

Wir wollen die wesentlichen „Tretminen“, die VW nach unserer eigenen Erfahrung in diese Verträge einbaut, im Folgenden darstellen:

VW stellt betroffene Arbeitnehmer nicht unbedingt von der Verpflichtung zur Arbeits­erbringung frei. Dies ist als solches auch völlig legitim. Natürlich müssen Arbeitnehmer für ihre Vergütung auch eine Arbeitsleistung erbringen. Dann müssten in dem Aufhebungsverträgen jedoch auch die fortgesetzten Vergütungs­zahlungs­verpflichtungen ausdrücklich genannt werden. Dies werden sie jedoch mit keiner Silbe!

Problematisch ist dies, weil VW am Ende des Aufhebungs­vertrages folgende – für sich genommen übliche – Erledigungsklausel vereinbart:

„Mit Unterzeichnung dieses Aufhebungs­vertrags sind mit Ausnahme der sich aus diesem Aufhebungsvertrag ergebenden Ansprüche alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dessen Beendigung sowie aus sonstigem Rechtsgrund, gleich welcher Art, abgegolten und erledigt.“

Mit dieser Klausel wird geregelt, dass außerhalb des schriftlich festgehaltenen Inhalts dieses Aufhebungs­vertrags keinerlei Ansprüche mehr bestehen. Damit sind also auch die im Vertrag nicht genannten Vergütungs­ansprüche des Arbeitnehmers erledigt, jedenfalls soweit sie den unverzichtbaren Mindestlohnbereich überschreiten. Dass dies nicht sein kann, dürfte auf der Hand liegen. Gleichwohl weigert sich VW, die Verträge entsprechend zu ergänzen.

Gleiches gilt für folgende weitere, an sich auch selbstverständliche Arbeitnehmer­ansprüche, die VW auch mit keiner Silbe in den Verträgen auflistet:

• Nutzungs­berechtigung für den Dienstwagen bis zum Ende des Arbeits­verhältnisses
• Anspruch auf Zeugniserteilung zum Ende des Arbeits­verhältnisses

VW verlangt von allen betroffenen Arbeitnehmern, folgende Klausel zu akzeptieren:

„Sie bestätigen durch Ihre Unterschrift, dass Ihnen durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeits­verhältnisses die Rechte aus dem Kündigungs­schutzgesetz verloren gehen.“

Zunächst halten wir diese Klausel für unwirksam. Sie ist gleichwohl hochgradig gefährlich. Dies gilt gerade in Fällen, in den die betroffenen Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungs­vertrages weiterarbeiten sollen. Es könnte dann eine Situation entstehen, in der sich VW zum Ausspruch einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung berechtigt sieht. Gegen eine solche Kündigung stünde dem betroffenen Arbeitnehmer bei einem (wirksamen) Verzicht auf die Rechte aus dem Kündigungs­schutzgesetz aber keine Klagemöglichkeit zu. Es wäre ihm also genommen, die mögliche Unwirksamkeit einer solchen Kündigung gerichtlich anzugreifen.

VW könnte also unwirksam, d.h. ohne einen wichtigen Grund gem. § 626 BGB kündigen und der Betroffene kann dagegen nichts tun!

Aus dem gerade unter 2. beschrieben Problem folgt noch ein drittes, und zwar genau in einem Fall wie dem beschriebenen:

Denn VW regelt zur Frage der Auszahlung der Abfindung folgendes:

„Die Zahlung des Betrages erfolgt nur dann, wenn das Arbeits­verhältnis nicht vorzeitig aus anderen Gründen endet (…).“

Aha! Der Arbeitnehmer kriegt die Abfindung also nicht bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeits­verhältnisses „aus anderen Gründen“ – also zum Beispiel, wenn VW vor dem vereinbarten Ende wie oben dargestellt fristlos kündigt. Dann ist es dem Arbeitnehmer nicht nur versagt, gegen die Kündigung zu klagen. Er kann zudem die Abfindung nicht beanspruchen! Auch dies ist eine völlig unangemessene Risikoverteilung zu Lasten der Arbeitnehmerseite.

Wir möchten offen und ehrlich sein: Seit über 25 Jahren sind wir als Arbeitnehmer­anwälte tätig – eine so einseitige Ausgestaltung von Aufhebungs­verträgen haben wir noch nicht erlebt. Von einem Konzern wie VW – immerhin einer der größten Arbeitgeber in Deutschland – darf mehr Ausgewogenheit erwartet werden, zumal sich VW auf kollektiv-arbeitsrechtlicher Ebene ja gerne damit rühmt, Mitbestimmungs­rechte der Betriebsräte und Gewerkschaften hochzuhalten. Was „im Großen“ gilt, soll aber wohl „im Kleinen“ nicht gelten.

Will VW nach all den selbst verursachten Skandalen zukünftig Imageschäden vermeiden und weiterhin als seriöse Arbeitgeberin wahrgenommen werden, gehen derartige Vertragswerke gar nicht! Es reicht eben nicht, mit hohen Abfindungs­beträgen „um sich zu werfen“, wenn die restliche Ausgestaltung von Verträgen derart einseitig und damit nach unserem Dafürhalten unfair ausfällt. Denn was nützen den betroffenen Arbeitnehmern Verträge über hohe Summen, wenn deren Durchsetzbarkeit in der Schwebe steht bzw. im Ergebnis vom Goodwill von VW abhängt? Durch das selbst gewählte Prozedere dürfte jedenfalls der einstmals gute Ruf des einstigen deutschen Vorzeige­konzerns weiter leiden.

Zur Wahrheit gehört abschließend aber auch, dass uns bislang kein Fall bekannt ist, in dem VW seine „Trümpfe“ aus den Aufhebungs­verträgen tatsächlich ausgespielt und Zahlungen unterlassen hat.

Wenn für einen Betriebsrat Sozialplanverhandlungen wegen geplanter Entlassungen anstehen, stellt sich für ihn am Anfang die Frage: „Wie viel sollen wir an Abfindungen fordern? Wie viel wäre zu viel?“ Dann kommen häufig Stimmen, die auf Rekord-Sozialpläne hinweisen, von denen man in der Presse gelesen hat, z. B. von bekannten Konzernen aus der Banken- oder Versicherungsbranche oder von Automobilkonzernen.

Zurück in der Realität beim eigenen Arbeitgeber wird einem recht schnell klar, dass der schlichte Verweis auf hohe Sozialpläne bei anderen Unternehmen den eigenen Arbeitgeber nicht überzeugen wird, ähnlichen Konditionen zuzustimmen. Also macht es großen Sinn, sich zunächst bewusst zu machen, welche rechtlichen Vorgaben es gibt und wie man am besten herausfindet, in welcher Höhe eine Sozialpanforderung wirtschaftlich angemessen ist.

Solche rechtlichen Vorgaben finden sich in § 112 Abs. 5 BetrVG für die Bemessung eines Sozialplans durch eine Einigungsstelle.

„(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen: (…)

3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.“

Können sich die Betriebsparteien auf den Abschluss eines Sozialplans nicht innerbetrieblich einigen bzw. hält eine Betriebspartei die innerbetrieblichen Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans für gescheitert, kann jede Betriebspartei die Einigungsstelle anrufen. Die Voraussetzungen für die Anrufung der Einigungsstelle sind dabei nur sehr gering. Es kann somit sehr schnell zu einem Scheitern der Verhandlungen über einen Sozialplan kommen, insbesondere dann, wenn die Angebote der Betriebsparteien zu den finanziellen Rahmenbedingungen eines Sozialplans sehr weit auseinander liegen. Kommt es zu einem Verfahren vor der Einigungsstelle und können sich die Betriebsparteien auch dort nicht auf den Abschluss eines Sozialplans einigen, muss die Einigungsstelle einen Sozialplan per Spruch bestimmen.

Unter Berücksichtigung dessen empfehlen wir Betriebsräten, schon zu Beginn der Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans im Blick zu behalten, welche Grundsätze eine Einigungsstelle nach § 112 Abs. 5 BetrVG bei der Bemessung des Gesamtbetrages an Sozialplanleistungen nach der Rechtsprechung zu beachten hat.

Über die hierzu ergangenen Gerichtsentscheidungen, von denen wir nachfolgend ein paar Entscheidungen auszugsweise darstellen, sollte sich der Betriebsrat einen Überblick verschaffen, um einerseits seine rechtlichen Möglichkeiten in den Verhandlungen ausschöpfen und andererseits seine rechtlichen Grenzen besser einschätzen zu können.

Nach dieser Grundsatzentscheidung des BAG vom 06.05.2003 (1 ABR 11/02) ist die Bemessung der Sozialplanleistungen nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG unter Abwägung der sozialen Belange der betroffenen Mitarbeitenden und der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen vorzunehmen:

„In § 112 Abs. 5 BetrVG ist nicht ausdrücklich definiert, unter welchen Voraussetzungen ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist. Die der Vorschrift zugrunde liegende Wertung kommt indessen in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zum Ausdruck. Dort wird mit der Gefährdung des Fortbestands des Unternehmens und der verbleibenden Arbeitsplätze eine Grenze für die zulässige Belastung durch das Gesamtvolumen des Sozialplans gezogen. (…) Da Nr. 3 in diesem Rahmen die einzige ausschließlich auf die Interessen des Unternehmens gerichtete Regelung enthält, ist der in ihr enthaltenen Grenzziehung zu entnehmen, dass das Gesetz die Vertretbarkeit auch einschneidender Belastungen des Unternehmens durch den Sozialplan bis an den Rand der Bestandsgefährdung für möglich ansieht. Wie schwer diese Belastungen tatsächlich sein dürfen, richtet sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Maßgeblich ist dabei der Anteil der betroffenen Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des betreffenden Unternehmens.

Auf dieser Grundlage ist bei der Festlegung des Volumens des Sozialplans der Zweck von § 112 BetrVG zu beachten. Der Sozialplan soll die Interessen des Arbeitgebers an der Verwirklichung für sinnvoll erachteter unternehmerischer Maßnahmen einerseits und diejenigen der betroffenen Arbeitnehmer an der Milderung oder Kompensation der hierdurch entstehenden Nachteile andererseits zum Ausgleich bringen. Danach sind umso größere Belastungen für das Unternehmen vertretbar, je härter die Betriebsänderung die Arbeitnehmer trifft. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist regelmäßig als der für den Arbeitnehmer am schwersten wiegende Nachteil anzusehen.

Eine relative Belastung bis zu der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG benannten Grenze wird deshalb am ehesten bei einer Betriebsänderung vertretbar sein, die zur Entlassung eines großen Teils der Belegschaft führt und ein wirtschaftlich wenig leistungsfähiges Unternehmen betrifft. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, kann es nämlich nach der Wertung des BetrVG nicht von der Notwendigkeit entbinden, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. In Übereinstimmung mit dieser Wertung sind Betriebsänderungen sogar in der Insolvenz sozialplanpflichtig, § 123 InsO. Dementsprechend wird das Volumen eines Sozialplans, der eine Betriebsänderung in einem wirtschaftlich leistungsfähigen Unternehmen betrifft, regelmäßig weit diesseits der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG gezogenen Grenze liegen müssen.”

In einer weiteren Entscheidung des BAG vom 14.02.2023 (1 ABR 28/21) hat das Gericht folgendes ausgeführt:

„Nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG hat die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung über einen Sozialplan sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das oder die Unternehmen zu achten. Im Rahmen billigen Ermessens muss sie unter Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalls Leistungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsehen, dabei die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt und die Förderungsmöglichkeiten berücksichtigen sowie bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach der Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Der Ausgleichs- und Milderungsbedarf bemisst sich ausschließlich nach den den Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteilen und nicht nach der Wirtschaftskraft des Unternehmens. Der wirtschaftlichen Vertretbarkeit des Sozialplans für den Arbeitgeber kommt lediglich eine Korrekturfunktion zu.“

Im Zusammenhang mit den höchstzulässigen Ober- und Untergrenzen eines Sozialplans hat das LAG Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 02.11.2022 (4 TaBV 7/21) wie folgt ausgeführt:

“Gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Aus dieser Funktion des Sozialplans ergeben sich Folgen für die Ober- und die Untergrenze der in ihm vorgesehenen Leistungen. Weil der Sozialplan einerseits in keinem Fall mehr als einen Ausgleich der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer bewirken soll, stellt der für den vollständigen Ausgleich dieser Nachteile benötigte Leistungsumfang den höchstmöglichen Sozialplanbedarf dar. Dieser ist damit zugleich die Obergrenze für die Bemessung der Sozialplanleistungen durch die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Die sozialen Belange der Arbeitnehmer rechtfertigen in keinem Fall höhere Leistungen als sie ein vollständiger Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile verlangt.

Weil der Sozialplan andererseits jedenfalls eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer bewirken soll, muss er – unter dem Vorbehalt seiner wirtschaftlichen Vertretbarkeit – zumindest so dotiert sein, dass seine Leistungen als eine solche “Milderung” angesehen werden können. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig als der für die Arbeitnehmer am schwersten wiegende Nachteil angesehen wird. Bei der Bemessung der den Arbeitnehmern entstehenden Nachteilen darf die Einigungsstelle pauschale und typische Annahmen zugrunde legen. Insbesondere dürfen die Nachteile nach Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und ähnlichem pauschaliert und prognostiziert werden.“

Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens sind nach einer Entscheidung des LAG Hamm vom 23.08.2019 (13 TaBV 44/18) insbesondere folgende Aspekte von wesentlicher Bedeutung:

„Bei der Prüfung, wie sehr der Sozialplan das Unternehmen belastet und ob er möglicherweise dessen Fortbestand gefährdet, sind sowohl das Verhältnis von Aktiva und Passiva als auch die Liquiditätslage zu berücksichtigen. Führt die Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten zu einer Illiquidität, zur bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr vertretbaren Schmälerung des Eigenkapitals, ist die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit regelmäßig überschritten.“

Zu einem konzernangehörigem Unternehmen hat das BAG am 14.02.2023 entschieden:

“Die wirtschaftliche Vertretbarkeit iSd. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG richtet sich grundsätzlich auch dann nach den wirtschaftlichen Verhältnissen des sozialplanpflichtigen Arbeitgebers, wenn das Unternehmen einem Konzern angehört.

Im Ergebnis kommt es also bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit für die Angemessenheit eines Sozialplans in der Regel allein auf Ihren Arbeitgeber an und nicht auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des ganzen Konzerns.

Weiter spielt es im Rahmen der für die wirtschaftliche Vertretbarkeit anzustellenden Interessenabwägung eine Rolle, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren Nachteile für die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. So hat das Bundesarbeitsgericht Aufwendungen für einen Sozialplan jedenfalls in Höhe des Einspareffekts eines Jahres für vertretbar gehalten (BAG 27.10.1987 – 1 ABR 9/86-). Eine absolute Höchstgrenze ist damit nicht festgelegt. Vielmehr kann die Einigungsstelle bei Betriebsänderungen, die auf langfristige Wirkungen angelegt sind, auch einen auf einen längeren Zeitraum bezogenen Aufzehreffekt in Kauf nehmen, ohne dass aus diesem Grunde ihr Ermessensspielraum überschritten wäre (so BAG vom 06.05.2003, siehe oben).

Erfolgreiche Sozialplan­verhandlungen setzen voraus, dass Betriebsräte ihre Ziele in Kenntnis ihrer rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen klar definieren und die richtige Strategie für die anstehenden Verhandlungen mit dem Arbeitgeber entwickeln, um ihre Zielvorstellungen so weit wie möglich erreichen zu können.

In den Sozialplan­verhandlungen sollten die finanziellen Forderungen des Betriebsrates mit der Leistungsfähigkeit Ihres Arbeitgebers (ggf. auch mit der von anderen Gesellschaften zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel für den Sozialplan) sowie mit den durch die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung geplanten Einsparungen an Personal- und Sachkosten begründet, ohne dass die in den vorgenannten Entscheidungen gezogenen Grenzen überschritten werden.

Wir können mit der Erfahrung von mehr als 600 Sozialplan­verhandlungen, in denen wir Betriebsräte bundesweit beraten haben, bestätigen, dass eine konsequente Umsetzung dieser Strategien zu in aller Regel überdurch­schnittlich guten Ergebnissen geführt haben.

Die Zeiten werden rauer. Das bekommen auch Betriebsräte zu spüren, wenn es um die Zulässigkeit von Entgeltzahlungen an Arbeitnehmer­vertreter durch den Arbeitgeber geht.

Seit der Einleitung von Strafverfahren gegen VW Manager wegen Verdachts der Untreue aufgrund überhöhter Gehaltszahlungen des Konzerns an dessen Arbeitnehmer­vertreter und hierauf erfolgter Herabvergütungen von Betriebsräten ist die Problematik der rechtlich zutreffenden Vergütungshöhe bzw. Eingruppierung von Betriebsräten vermehrt in den Fokus der Öffentlichkeit gelangt.

Viele Arbeitgeber haben mit einer (erstmaligen oder erneuten rechtlichen) Überprüfung der bisher an ihre Arbeitnehmer­vertreter gezahlten Gehälter und zum Teil auch mit Gehaltskürzungen und sogar mit der Rückforderung von bereits in der Vergangenheit gezahlten, angeblich überhöhten Gehältern gegenüber ihren Arbeitnehmer­vertretern reagiert. Hierbei sind Arbeitgeber, wie Entscheidungen der Arbeitsgerichte belegen, offensichtlich über das Ziel hinausgeschossen und haben in unzulässiger Weise Arbeitnehmer­vertreter herabgruppiert bzw. bereits an diese in der Vergangenheit gezahlte Entgelte zu Unrecht von ihnen zurückgefordert.

In vielen Rechtsstreitig­­keiten geht es im Wesentlichen darum, ob ein Arbeitgeber ein Betriebsrats­mitglied in gesetzlich zulässiger Weise, also weder zu niedrig noch zu hoch, vergütet bzw. in der Vergangenheit vergütet hat oder aber um eine vom Arbeitnehmer­­vertreter für die Zukunft begehrte Höherstufung seines Entgeltes sowie um die Rechtmäßigkeit einer vom Arbeitgeber veranlassten Herabstufung der Vergütung des Betriebsrates.

Der Gesetzgeber hat bei der Ermittlung der zutreffenden Vergütungshöhe eines Betriebsrats­­mitgliedes durch den Arbeitgeber Rahmen­bedingungen geschaffen, die die Rechtsprechung in einigen Entscheidungen konkretisiert hat.

Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrates gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.

Die Gehalts­entwicklung des Betriebsrats­mitglieds darf während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer nicht zurückbleiben (LAG Niedersachsen vom 08.02.2204, 6 Sa 559/23; BAG vom 22.01.2020, 7 AZR 222/19, Rn. 20).

Dabei ist nicht auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats­mitgliedes selbst abzustellen, sondern auf die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer (vgl. BAG vom 19.01.2005, 7 AZR 208/04, Rn. 16). Vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im wesentlich gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und in gleicher Weise wie dieser fachlich sowie persönlich qualifiziert waren (BAG vom 22 01.2020, 7 AZR 222/90, Rn. 21). Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Die Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetz­mäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann.

Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungs­verbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift nicht zu einer Begünstigung des Betriebsrats­mitgliedes gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeit nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsrats­mitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätte übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht hat.

§ 37 Abs. 4 BetrVG stellt keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Betriebsrats­mitgliedes dar. Die Vorschrift soll allein die Durchsetzung des Benachteiligungs­verbotes durch einfach nachzuweisende Anspruchs­voraussetzungen erleichtern.

Neben der Regelung in § 37 Abs. 4 BetrVG kann sich ein unmittelbarer Anspruch eines Betriebsrats­mitgliedes auf eine bestimmte Vergütung aus § 611 a Abs. 2 BGB i. V. m. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsrats­mitgliedes wegen seiner Betriebsrats­tätigkeit darstellt.

Die Vorschrift enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsrats­mitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrats­mitgliedern eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Dabei erfasst das Benachteiligungs­verbot nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt.

Ein Betriebsratsmitglied, das nur wegen der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (vgl. BAG, 20.01.2021, 7 AZR 52/20, Rn. 23; BAG 22.01.2020, 7 AZR 222/19, Rn. 29).

Ob dem Betriebsratsmitglied oder den Arbeitgeber die Darlegungslast für die zutreffende Vergütungshöhe trifft, hängt davon ab, welche Ansprüche geltend gemacht werden.

Hier obliegt dem Betriebsrats­mitglied nach der Rechtsprechung die Darlegungslast. Er hat zur Erfüllung seiner Darlegungslast folgende Möglichkeiten:

Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (BAG vom 04.11.2015, 7 AZR 972/13, Rn. 31; 27.06.2001, 7 AZR 496/99).

Hat sich ein freigestelltes Betriebsrats­mitglied auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungs­anspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Betriebsrats­mitgliedes an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungs­anspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 31; 14. Juli 2010 – 7 AZR 359/09 – Rn. 20 m.w.N).

Macht der Arbeitgeber aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes jedoch Rückzahlungs­ansprüche von in der Vergangenheit bereits geleisteten, angeblich überhöhten Vergütungen gegenüber dem Betriebsrats­mitglied geltend, trägt der Arbeitgeber laut einer jüngst von unserer Kanzlei zu Gunsten eines Betriebsrates erstrittenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 24.04.2024 (Az: 8 Ca 6052/23) die Darlegungslast.

Danach hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen, dass das Betriebsrats­mitglied eine arbeitsvertragliche (Neben-)Pflicht schuldhaft verletzt und diese somit zu vertreten hat.

Zudem, so das Arbeitsgericht Düsseldorf, habe ein Gericht von Amts wegen zu prüfen, ob ein etwaiger Schadenersatz­anspruch des Arbeitgebers durch sein etwaiges Mitverschulden gemindert oder sogar gänzlich gegenüber einem Betriebsrats­mitglied ausgeschlossen sei.

In den Fällen, in denen ein Betriebsrat eine höhere Bezahlung vom Arbeitgeber verlangt, muss das Betriebsrats­mitglied darlegen und ggf. beweisen, dass die Voraussetzungen für eine höhere Bezahlung nach § 37 Abs. 4 BetrVG oder aber nach §§ 611a Abs. 2, 78 Satz 2 BetrVG vorliegen.

In den Fällen, in denen der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrats­mitglied in der Vergangenheit bereits gezahlte Vergütungen nunmehr wegen angeblicher Überzahlung im Wege des Schadenersatzes zurückfordert und ggf. sogar darüber hinaus noch das Betriebsrats­mitglied unter Berücksichtigung dessen herabgruppiert, muss der Arbeitgeber für eine erfolgreiche Durchsetzung seiner Schadenersatz­ansprüche nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass die bisher gezahlten Vergütungen tatsächlich überhöht waren, sondern darüber hinaus auch, dass das Betriebsrats­mitglied diese überhöhten Vergütungen des Arbeitgebers an ihn auch schuldhaft zu vertreten hat.

Je nach Ausgang eines solchen Rechtsstreits hat der Arbeitgeber das Betriebsrats­mitglied ggf. entweder rechtswidrig im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG benachteiligt oder rechtswidrig begünstigt. Ein wahrhaft schmaler Grat, auf dem sich die Betriebs­parteien bewegen müssen.

Einerseits eine immer höhere Arbeitsbelastung und andererseits der zunehmende Fachkräftemangel – Arbeitgeber müssen etwas tun, wenn sie Mitarbeitende an sich binden, sie besonders motivieren und darüber hinaus neue qualifizierte Mitarbeitende gewinnen wollen.

Steigt die Arbeitsbelastung ständig durch Überstunden und immer mehr Stress im Job, hilft es irgendwann nicht mehr, dass man hierfür einen finanziellen Ausgleich bekommt. Die Mitarbeitenden wollen immer häufiger keinen finanziellen Ausgleich für ihre hohe Arbeitsbelastung, sondern Freizeit als Ausgleich, um sich von dem Stress erholen zu können.

Flexible als auch familienfreundliche Arbeitszeiten werden immer wichtiger. Mitarbeitende, die den zeitlichen, örtlichen und tätigkeitsbezogenen Flexibilisierungswünschen von Arbeitgebern nachkommen, die Überstunden und eigenverantwortlich veranlasste Mehrarbeit leisten, erwarten von ihren Arbeitgebern im Gegenzug optimalere Gestaltungs­möglichkeiten von Arbeitszeiten und Privatleben.

Die Sabbatical-Betriebs­vereinbarung für längere bezahlte Auszeiten kann eine Lösung für dieses Problem sein. Durch sie kann der Betriebsrat für die Mitarbeitenden das Recht auf eine längere bezahlte Freistellung von der Arbeit während oder am Ende des Arbeitslebens bei vollem Schutz in der gesetzlichen Sozialversicherung und bei gleichzeitiger Arbeitsplatzgarantie für unterschiedliche Zwecke der Freistellung schaffen.

Rechtlich eignen sich hierfür herkömmliche Arbeits­zeitkonten nur für kürzere Zeiträume der Freistellung. Erfolgt nämlich eine längere Freistellung durch die Inan­spruch­nahme von angespartem Arbeits­zeitguthaben aus einer Arbeits­zeit­regelung zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich von betrieblicher Produktions- oder Arbeitszyklen (z. B. Gleitzeitguthaben), endet das sozial­versicherungs­pflichtige Beschäftigungs­verhältnis nach § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV spätestens 3 Monate nach dem Beginn der Freistellung.

Ein über drei Monate der Freistellung hinausgehender Fortbestand des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses ist nur möglich über die Einrichtung eines Langzeitkontos zum Aufbau von Wertguthaben. Wertguthaben sind eine Form von Arbeitszeitkonten, die auf eine längerfristige Freistellung von der Arbeitsleistung zielen. Die Leitidee von Wertguthaben ist, dass die Beschäftigten einen Teil ihrer Arbeitszeit und/oder ihres Arbeitsentgelts in Euro längerfristig ansparen können. Von diesem angesparten finanziellen Guthaben sollen sie zu einem späteren Zeitpunkt eine finanziell abgepufferte und sozialversicherungsrechtlich geschützte Auszeit von ihrer beruflichen Tätigkeit bei ihren Arbeitgebern nehmen können, etwa für die Kindererziehung, die Pflege Angehöriger, für ein längeres Sabbatical, für Weiterbildung, für eine Arbeits­zeit­reduzierung im Alter oder für einen vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand. Der Sozial­versicherungs­schutz bleibt während der Freistellungs­phase erhalten.

Der Aufbau dieser Wertguthaben ermöglicht es den Beschäftigten, den Zeitpunkt der Vergütung geleisteter Arbeit nach dem Prinzip der Entgeltumwandlung zu verschieben, d. h. Wertguthaben werden als Arbeitgeberbruttobeträge gutgeschrieben und unterliegen erst bei einer späteren bezahlten Freistellung dem Lohnsteuerabzug und der Beitragspflicht der Sozial­versicherungs­träger. Wertguthaben auf einem Langzeitkonto verschaffen den Mitarbeitenden mehr Freiheit und Flexibilität bei ihrer Lebensplanung. Arbeitgeber, die nicht nur zeitliche Flexibilität von ihren Arbeitnehmern einfordern, sondern gleichzeitig auch entsprechende Freiräume bieten, werden als attraktiv wahrgenommen. Dies erhöht wiederum die Erfolgs­aussichten bei der Suche nach neuen qualifizierten Beschäftigten.

Die „reine“ Einführung und Ausgestaltung von Langzeitkonten zum Aufbau von Wertguthaben im Rahmen einer Betriebs­vereinbarung ist nicht zwingend mit­bestimmungs­pflichtig, sondern eine freiwillige (aber sehr sinnvolle) Angelegenheit nach § 88 BetrVG.

Bei der Einführung von Langzeitkonten zum Aufbau von Wertguthaben sind die Vorgaben in §§ 7 ff. SGB IV zu beachten. Soweit ein maßgeblicher Tarifvertrag keine Regelungen zu Langzeitkonten enthält, sind die Betriebsparteien bei der Einführung von Langzeitkonten in der Gestaltung frei.

Grundsätzlich sind Langzeitkonten für Unternehmen – unabhängig von der Tätigkeitsbranche bzw. dem Industriezweig – erst ab einer bestimmten Mindestgröße geeignet. Nach den Erfahrungen aus unserer Beratungspraxis zu derartigen Betriebsvereinbarungen kann dies bei einer Unternehmensgröße von wenigen hundert Mitarbeitenden bereits der Fall sein.

Eine „Sabbatical“-Betriebsvereinbarung mit Einführung von Langzeitkonten zum Aufbau von Wertguthaben für eine spätere langfristige, bezahlte Freistellung unter Aufrechterhaltung des vollen Sozial­versicherungs­schutzes hat für Arbeitgeber und Mitarbeitende wesentliche Vorteile, die Kurzzeit-, Gleitzeit- und Jahresarbeits­zeitkonten nicht bieten können.

Langzeitkonten sind ein her­vorragendes Instrument zur Flexibilisierung von Arbeit, zur Mitarbeiter­motivation und -bindung sowie zur Gewinnung von neuen Mitarbeitenden. Betriebsräte größerer Betriebe sollten daher ihren Arbeitgebern den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung vorschlagen. Denn auch Arbeitgeber profitieren hiervon.

Wir haben bereits umfassende passgenaue Betriebsvereinbarungen zur Einführung von Langzeitkonten für unsere Mandanten entwickelt und beraten interessierte Betriebsräte hierzu gerne.

Die meisten von uns kennen dies. Schnell wird mal innerhalb einer WhatsApp-Gruppe ein Witz oder ähnliches über Dritte gemacht. Was aber, wenn es nicht bei bloßen „Witzeleien“ bleibt und wenn dies dann am Arbeitsplatz geschieht und „auffliegt“? Hierüber hat nun das BAG in folgendem Fall entschieden:

Der bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer privaten WhatsApp-Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitskollegen an. Alle Gruppenmitglieder waren auch privat langjährig befreundet, zwei zudem miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise über die Firma, Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Es fielen u.a. Begriffe und Phrasen wie „Drecksfirma, Knecht, dicke Titten, Covidioten, KZ, alle anderen ficken, alle vernichten, Bombe platzieren, etc.“.

Nachdem die Arbeitgeberin hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie dem Kläger außerordentlich und fristlos.

Der Kläger hielt seine Kündigung für unwirksam, weil seine Äußerungen im Rahmen der Privatsphäre erfolgt seien.

Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht der Klage des Klägers stattgegeben hatten, musste nun das BAG in seinem Urteil vom 24. August 2023, Aktenzeichen 2 AZR 17/23 entscheiden.

Dieses hat nun festgestellt, dass der Kläger nicht berechtigt darauf vertrauen durfte, dass seinen Äußerungen privat sind und eine Kündigung hierauf nicht gestützt werden durfte. Eine Vertrau­lichkeits­erwartung ist zwar grundsätzlich möglich. Sie ist jedoch abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammen­setzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – stark beleidigende, rassistische, sexistische und zu Gewalt aufstachelnde Äußerungen über Vorgesetzte und andere Kollegen, bedarf es im Prozess einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben. Kann der Betroffene hierfür keine Gründe ins Feld führen, darf er sich nicht auf die Vertraulichkeit berufen.

Zunächst einmal etwas Positives. Die Tragweite des Urteils ist – soweit wir dies momentan feststellen können – auf die wirklich extremen Fälle wie rassistische oder sexistische Beleidigungen beschränkt. Daraus dürfte im Umkehrschluss folgen, dass eben nicht gleich jeder „Witz“, der im Rahmen eines Chats gemacht wird, sofort kündigungsrelevant ist, sollte der Chatinhalt publik werden. Wer aber über ein derartig widerwärtiges Gedankengut wie der Kläger im entschiedenen Fall verfügt, sollte sich nun gut überlegen, dies weiter zu äußern. Dies im Übrigen völlig zu Recht. Die „Gedanken“ eines jeden Menschen mögen zwar frei sein, nicht aber seine Äußerungen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. September 2022 – 1 Sa 39 öD/22 –

Was war passiert?

Die Arbeitgeberin betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Notfallsanitäter tätig. Für den Betrieb gilt eine Betriebsvereinbarung „Arbeitszeitgrundsätze“. Dort ist die Erstellung des Rahmendienstplans geregelt, aus dem sich die Schichtarten, Schichtlängen und die sich daraus ergebende Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ergibt. Nach der Erstellung des Dienstplans kann die Arbeitgeberin sog. unkonkret zugeteilte Springerdienste für Tag- und Spätdienste bis 20 Uhr des Vorarbeitstags vor Dienstbeginn im Dienstplan mit Namen von Mitarbeitern konkretisieren. Die Mitarbeiter können über das Internet den aktuellen Ist-Dienstplan einsehen.

Am 06.04.2021 endete der Dienst des Klägers um 19.00 Uhr. Am 07.04.2021 hatte er frei. Zu jenem Zeitpunkt war für den 08.04.2021, den nächsten Arbeitstag des Klägers, im Ist-Dienstplan ein unkonkreter Springerdienst eingetragen. Am 07.04.2021 um 13.20 Uhr teilte die Arbeitgeberin dem Kläger für den 08.04.2021 einen Dienst in der Tagschicht in der Rettungswache P. mit Dienstbeginn um 6.00 Uhr zu und trug dies in den Ist-Dienstplan ein. Versuche, den Kläger telefonisch zu erreichen, schlugen fehl. Die Arbeitgeberin übersandte dem Kläger am 07.04.2021 um 13.27 Uhr eine SMS. Am 08.04.2021 zeigte der Kläger um 7.30 Uhr telefonisch seine Bereitschaft zur Arbeitsleistung an. Er wurde von der Arbeitgeberin, die zwischenzeitlich einen Mitarbeiter aus der Rufbereitschaft herangezogen hatte, nicht weiter eingesetzt.

Die Arbeitgeberin erteilte dem Kläger eine Ermahnung, bewertete den Tag als unentschuldigtes Fehlen und zog dem Kläger elf Stunden in seinem Arbeitszeitkonto ab. Nach einem weiteren gleichartigen Vorfall erteilte die Arbeitgeberin dem Kläger eine Abmahnung. Hiergegen hat der Kläger Klage erhoben.

Das Gericht hat der Klage stattgegeben und dabei folgende bemerkenswerte Grundsätze aufgestellt:

Beim Lesen einer SMS in der Freizeit, mit der der Arbeitgeber sein Direktionsrecht im Hinblick auf Zeit und Ort der Arbeitsausübung konkretisiert, handelt es sich um Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer erbringt mit dem Lesen unabhängig von der Dauer dieser Tätigkeit eine Arbeitsleistung. Der Einschätzung, dass das Lesen der SMS zur Arbeitszeit zu rechnen ist, steht der zeitlich minimale Aufwand, der mit dem Aufrufen und Lesen einer SMS verbunden ist, nicht entgegen. Arbeit wird nicht deswegen zur Freizeit, weil sie nur in zeitlich ganz geringfügigem Umfang anfällt.

In seiner Freizeit steht dem Kläger ein Recht auf Unerreichbarkeit zu. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer in diesem Zeitraum der Arbeitgeberin nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo (z. B. auf dem Tennisplatz) sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisations­einheit und fungieren nicht als Arbeitskraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht.

Das Recht auf Nichterreichbarkeit dient neben der Gewährleistung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers durch Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten (§ 5 Abs. 1 ArbZG) auch dem Persönlich­keitsschutz. Es ist also auch dann zu beachten, wenn – wie hier – die Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 Arbeits­zeitgesetz durch die Arbeits­aufnahme nicht unterbrochen wird, weil diese zum Zeitpunkt der Dienstplanänderung bereits abgelaufen war.

Diese Entscheidung enthält zwar keine Änderung der Rechtsprechung. Sie ist aber in ihrer Klarheit gerade heutzutage, wo die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwimmen, von großer Bedeutung. Ein Arbeitnehmer muss in seiner Freizeit eben grundsätzlich nicht ständig das Handy anhaben und berufliche Mails oder Anrufe zur Kenntnis nehmen, geschweige denn sie bearbeiten. Wenn er dies trotzdem tut, muss der Arbeitgeber die aufgewendete Zeit als Arbeitszeit vergüten.

Damit hat niemand gerechnet: Das BAG hat in seinem Beschluss vom 13.09.2022, Aktenzeichen 1 ABR 22/21, entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer vollständig elektronisch zu erfassen.

Der in dem Verfahren antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberin hatten im Jahr 2018 über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung verhandelt. Eine Einigung hierüber kam nicht zustande. Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht dann eine Einigungsstelle zu diesem Thema ein. Die Arbeitgeberin hatte deren Zuständigkeit gerügt, weil das BAG in seiner bisherigen, noch aus dem Jahr 1989 stammenden Rechtsprechung (siehe Beschluss vom 28.11.1989, Aktenzeichen 1 ABR 97/88) ein solches Initiativrecht für Betriebsräte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verneint hatte. Daraufhin hat der Betriebsrat in dem Beschlussverfahren die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.

Das ArbG Minden hat erstinstanzlich auf die „alte“ BAG-Rechtsprechung zurückgegriffen und den Antrag des Betriebsrates abgewiesen. Das im Beschwerdeverfahren angerufene LAG Hamm hatte genau gegenteilig entschieden und ein Initiativrecht des Betriebsrates bejaht. Diese Entscheidung hat die Arbeitgeberin wiederum beim BAG angegriffen.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG Hamm im Ergebnis aufgehoben, aber aus anderen Gründen und mit einem völlig anderen Ergebnis, als dies die Arbeitgeberin erwartet hatte.

Im Einzelnen:

Betriebsräte haben nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Eine solche gesetzliche Verpflichtung hat das BAG jedoch – wohl zur Überraschung aller Verfahrensbeteiligter – im Hinblick auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (siehe angehängten Textauszug) bejaht. Denn bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift ist – so das BAG – jeder Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus. Daher war der Betriebsrat in dem Verfahren unterlegen.

Soweit, so gut – der Betriebsrat hat in dem Verfahren zwar verloren, aber im Ergebnis dennoch gewonnen. Denn der BAG-Beschluss erweist sich nun für die Arbeitgeberin in der Praxis als „Pyrrhus-Sieg“.

Betriebsräte haben weiterhin kein Initiativrecht bei der Frage, „ob“ eine Arbeitgeberin ein elektronisches Zeiterfassungssystem einführen muss. Eines solches Rechtes bedarf es aber auch gar nicht, weil das BAG ja nun eine gesetzliche Verpflichtung hierfür bejaht hat. Dies bedeutet in der Praxis, dass wohl jede Arbeitgeberin, also auch solche in nicht mitbestimmten Betrieben, zur Einführung elektronischer Systeme verpflichtet sind.

Die Entscheidung ist absolut zu begrüßen. Denn sowohl die „alte“, als auch die „neue“ Bundesregierung haben bislang keine erkennbaren Anstrengungen unternommen, die seit der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019, Aktenzeichen C 55/18, bestehende Verpflichtung, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines objektiven und verlässlichen Systems zur Arbeitszeiterfassung zu Gunsten der Arbeitnehmer gesetzlich zu regeln.

Das BAG stützt seine Entscheidung in erster Linie auf die Generalklausel des § 3 ArbSchG. Daraus folgt, dass Betriebsräten hierdurch ein weiterer Mitbestimmungsbereich eröffnet wird. Dieser betrifft das „Wie“, d.h. die jeweilige konkrete Ausgestaltung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung. Denn § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht u.a. bei der Festlegung der konkreten Parameter der „erforderlichen Maßnahmen“ ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte. Das wiederum heißt, dass alle Fragen, wie z.B. welche Art von System zur Zeiterfassung eingeführt und eingesetzt werden soll, vom Betriebsrat mitentschieden werden.

Selbstverständlich wird die Entscheidung auch Auswirkungen auf die Vielzahl von Vertrauensarbeitszeitregelungen haben. Wir gehen ferner davon aus, dass die Entscheidung Arbeitnehmern in der sich anschließenden Folgerechtsprechung helfen wird, Vergütungsansprüche aus arbeitgeberseitig nicht erfassten, aber geleisteten Überstunden durchzusetzen.

Die Entscheidung wird in arbeitgebernahen Kreisen bereits heftig kritisiert. Der Begriff der „Rückkehr zur Stechuhr“ macht insbesondere in der arbeitgebernahen Presse die Runde. Ironischerweise übersieht diese – nach unserer Meinung voreilige und auch unberechtigte – Kritik, dass das BAG mit seinem Beschluss gar nicht auf die (Wieder-)Einführung von Stechuhren abzielt. Denn bei solchen handelt es sich ja nicht um elektronische, sondern um mechanische Zeiterfassungssysteme. Solche lässt das BAG nicht mehr ausreichen.

Es wird gleichwohl abzuwarten sein, ob Arbeitgeber im Ergebnis wirklich ohne Ausnahme zur Einführung entsprechender Systeme verpflichten werden. Die Entscheidung existiert bislang nur als Pressemitteilung. Möglicherweise werden die Entscheidungsgründe hierzu Einschränkungen enthalten. Wir werden berichten, sobald die vollständig begründete Entscheidung vorliegt.

§ 3 ArbSchG lautet auszugsweise:

Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. (…)

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (…)

Kommunikations-, Verhaltenstraining und Konfliktmanagement für Betriebsräte

Was haben alle Betriebsratsmitglieder mit als erstes in Schulungen gelernt?

Arbeitgeber und Betriebsräte sollen vertrauensvoll miteinander umgehen. Dasselbe gilt natürlich auch für den Umgang der einzelnen Betriebsratsmitglieder untereinander.

Trotz dieser gesetzlich geregelten (siehe etwa §§ 2, 78 BetrVG) und durch die Rechtsprechung weiterentwickelten Vorgaben zur vertrauensvollen Zusammenarbeit kommt es in der betrieblichen Praxis gleichwohl immer wieder zu den unterschiedlichsten Konflikten zwischen den Betriebsparteien, die die Arbeit von Betriebsräten erschweren und ein hohes Maß an körperlicher und mentaler Robustheit von ihnen fordern.

Denn immer dann, wenn Menschen zusammenarbeiten, prallen unweigerlich unterschiedliche Meinungen aufeinander. Solche Meinungsverschiedenheiten gehören zum täglichen Leben; sie sind normal. Schwieriger wird es, wenn aus Meinungsverschiedenheiten Konflikte entstehen. Dies geschieht häufig, wenn sich hinter einer Meinungsverschiedenheit gegensätzliche, nicht miteinander vereinbare Ziele, Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen verbergen oder es in der Kommunikation zu Missverständnissen kommt.

Zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten können in erster Linie Konflikte über das Bestehen und den Umfang von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates entstehen. Gleiches geschieht aber auch häufig dann, wenn sich eine Betriebspartei nicht gehört oder nicht ernstgenommen fühlt. Meinungsverschiedenheiten zu Sachthemen werden in diesen Fällen gerne zum Anlass genommen werden, die Muskeln spielen zu lassen und zu zeigen, wer am vermeintlich oder tatsächlich längeren Hebel der Macht sitzt.

Weitere Ursachen für Konfliktpotenzial in der Zusammenarbeit sind häufig auch die Unkenntnis der betriebsverfassungsrechtlichen Lage, das Denken in „Feindbildern“ oder schlichtweg Dünnhäutigkeit oder Profilierungsstreben bei Beteiligten.

Genau so können aber auch Meinungs­verschiedenheiten über Sachthemen, Strategien, Positionierungen oder über die Art und Weise des Auftretens gegenüber dem Arbeitgeber zu Konflikten innerhalb von Betriebsratsgremien führen.

Auch hier verbergen sich hinter Meinungs­verschiedenheiten zu Sachthemen häufig andere Auslöser.

Um derartige Streitpunkte zu vermeiden oder zu lösen, lohnt es sich, einen Schritt zurückzugehen und die tatsächlichen Ursachen des Konfliktes aufzudecken.

Die genaue Betrachtung der Konfliktthemen kann Ursachen offenbaren, die weit über die vordergründige Meinungsverschiedenheit zu einem Sachthema hinausgehen. So kann z.B. ein befürchteter Autoritätsverlust beim Arbeitgeber dazu führen, dass dieser die Ebene einer sachlichen Auseinandersetzung verlässt und auf einer rein emotionalen Ebene handelt. Solche Gefahren bestehen genauso auf der Betriebsratsseite. In aller Regel erschweren solche eskalierenden Konflikte nicht nur eine Lösung des jeweiligen Sachthemas, sie belasten häufig nachhaltig die weitere Zusammenarbeit der Betriebsparteien.

Besser ist es daher, solche Konflikte und Meinungsverschiedenheiten entweder von Vorneherein zu vermeiden oder, falls sie doch auftreten, rechtzeitig zu lösen.

Entscheidend für die Vermeidung bzw. Lösung von Konflikten ist insbesondere, auf welche Art und Weise und mit welcher inneren Einstellung Meinungsverschiedenheiten ausgetragen werden. Hier ist zunächst das Auftreten eines jeden Diskussionsteilnehmers wichtig. Denn wer es schafft, durch seine Präsenz und Körpersprache Klarheit, Ruhe, Zugewandtheit und Gelassenheit auszustrahlen, bei wem Stimme und Körperausdruck im Einklang sind, erreicht regelmäßig, dass Diskussions- und Ansprechpartner ihm nachweislich besser zuhören. Sie lassen sich leichter mitnehmen und eher von dem jeweils anderen Standpunkt überzeugen.

Wer demnach nicht nur mit rechtlich fundierten, inhaltlichen Argumenten, sondern darüber hinaus auch mit seinem Auftreten überzeugt, wird in der praktischen Betriebsratsarbeit, speziell in Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite zukünftig noch erfolgreicher sein.

Zudem ist es hilfreich, sich in die Position und Interessen seines jeweiligen Gegenübers hineinzuversetzen, ihm das Gefühl zu geben, seine Interessen zu verstehen. Allein ein solcher Perspektivwechsel schafft bei den Gesprächspartnern ein Gefühl des „Verstandenwerdens“ und führt häufig schon allein deshalb zu einer Deeskalation von Konflikten.

Dass Konflikte zwischen den Betriebsparteien durchaus eine nachteilige Rolle bei der Betriebsratsarbeit spielen, hat das Ergebnis einer Betriebsrätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2017 gezeigt.

Auch die Rechtsprechung hat die große Bedeutung von Schulungen zum Thema Kommunikation und Konfliktmanagement für die Betriebsratsarbeit erkannt und hält derartige Schulungen für erforderlich, wenn hierzu ein konkreter Anlass in Form eines Konfliktes besteht oder Konflikte bereits häufiger in der Vergangenheit aufgetreten sind.

So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einer Entscheidung vom 17.03.2016 (Az: 26 TaBV 2215/15) gemäß § 40 Absatz 1 BetrVG einen möglichen Anspruch des Betriebsrates auf Freistellung und Erstattung der Kosten für eine Schulung zum Thema Konfliktmanagement zumindest in Betrieben, in denen eine Vielzahl von (gerichtlichen) Auseinandersetzungen zwischen den Betriebsparteien stattfinden, jedenfalls für BR-Vorsitzende und deren Stellvertreter bejaht.

Unabhängig davon dürfte es regelmäßig auch im Eigeninteresse von Arbeitgebern liegen, dass sich Betriebsräte für die Erledigung ihrer Betriebsratsaufgaben neben den rechtlichen Themen auch zu den Themen Kommunikation, Verhandlungsführung und Konfliktmanagement fortbilden. Denn hierin zeigt sich, dass Betriebsräte bei allen Interessengegensätzen und Meinungsverschiedenheiten ausschließlich an einer sachbezogenen und lösungsorientierten Zusammenarbeit interessiert sind. Dies kommt letzten Endes auch den Arbeitgebern wieder zugute.

Es lohnt sich daher, bereits proaktiv Konfliktlösungsmechanismen in Kommunikations- und Verhaltenstrainings näher kennenzulernen und zu erproben, um in einem tatsächlichen Konfliktfall in der betrieblichen Praxis auch auf diesem Gebiet bestens vorbereitet zu sein.

Auch wir bieten solche Schulungen gemeinsam mit Frau Susanne Cano, einer erfahrenen Kommunikationstrainerin, Coach und Mediatorin, an (nähere Einzelheiten zu Frau Cano entnehmen Sie gerne deren Internetseite unter www.vocalis-coaching.de).

Wenn Sie Interesse an einer entsprechenden Schulung haben, steht Ihnen Herr Sunderdiek kanzleiintern als Ansprechpartner zur Verfügung.