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01/2019
Revolution bei der Frage der Wirksamkeit von
Aufhebungsverträgen!

Aktuelle Rechtsprechung Allgemein Arbeitnehmer

Das BAG begründet das sog. Gebot fairen Verhandelns. Wird dieses verletzt, ist ein geschlossener Aufhebungsvertrag unwirksam, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 7. Februar 2019, Aktenzeichen 6 AZR 75/18.

Was war geschehen?

Genauere Einzelheiten des Sachverhalts sind noch nicht einsehbar, weil das Urteil bislang nur als Pressemitteilung veröffentlicht ist. Bekannt ist jedoch so viel:

Die klagende Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt. Sie wurde in ihrer eigenen Wohnung vom Lebensgefährten der Beklagten aufgesucht und schloss dort einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt und fühlte sich von dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin in die Enge gedrängt. Daher hatte sie den Aufhebungsvertrag sowohl wegen Irrtums, als auch wegen arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten. Zudem hatte sie ihn hilfsweise widerrufen. Da die Beklagte jedoch an der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages festhielt, ging die Arbeitnehmerin gegen den Vertrag im Klagewege vor.

Was haben die Vorgerichte entschieden?

Sowohl das Arbeits-, als auch das Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin einen Anfechtungsgrund nicht zur hinreichenden Überzeugung der Richter darlegen konnte.

Wie sieht es das Bundesarbeitsgericht?

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des LAG Niedersachsen auf die Revision der Klägerin aufgehoben.

Zwar hat das BAG zunächst die Auffassung der Vorgerichte bestätigt, wonach eine Anfechtung daran scheitere, dass die Arbeitnehmerin nicht hinreichend dargelegt habe, inwieweit sie geirrt habe bzw. arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht worden sei.

Auch sei der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich. Der dargestellte Sachverhalt stelle zwar ein mehr oder weniger klassisches „Haustürgeschäft“ dar, für die der Gesetzgeber in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt hat. Auch sind Arbeitnehmer Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Allerdings hat nunmehr erstmalig auch das BAG einen neuen Grund für die Auflösung von Aufhebungsverträgen für möglich gehalten. Ein solcher Grund liege dann vor, wenn von der Arbeitgeberseite beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Gebot fairen Verhandelns nicht beachtet worden sei.

Bei diesem Gebot handele es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, welche zwingend beachtet werden müsse. Sie werde dann verletzt, wenn die Arbeitgeberin eine psychische Drucksituation schaffe, die eine frei überlegte Entscheidung der Arbeitnehmerin erheblich erschwere. Eine solche Situation könne hier aufgrund der behaupteten Erkrankung der Arbeitnehmerin anzunehmen sein.

Verletzt die Arbeitgeberin dieses Gebot, kann die Arbeitnehmerin im Wege des Schadensersatzes gem. § 249 BGB die Wiederherstellung des früheren Zustandes, also die Auflösung des Aufhebungsvertrags und damit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Das BAG konnte den Fall jedoch nicht abschließend entscheiden, weil es ihm als höchsten deutschem Arbeitsgericht verwehrt ist, selbst Sachverhaltsermittlungen anzustellen. Es hat die Sache daher an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses hat nun zu prüfen, ob die Arbeitgeberin im gegebenen Fall eine Schwächesituation der Arbeitnehmerin wirklich so ausgenutzt hat, dass deren Willensfreiheit hinreichend beeinträchtigt wurde. Ist dies der Fall, wäre der Aufhebungsvertrag unwirksam.

Was bedeutet das Urteil für die Praxis?

Das Urteil führt zu einer ganz wesentlichen Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer, um sich gegen erzwungene Aufhebungsverträge im Nachhinein zu wehren. Es stärkt die Rechte der Arbeitnehmer eindeutig.

Es bestätigt zunächst die auch von uns bislang erlebte Rechtsprechungspraxis, wonach die Anfechtung von Aufhebungsverträgen zwar grundsätzlich möglich, aber in der Regel bei Gericht nicht erfolgreich sein konnte. Der Grund dafür ist, dass der betroffene Arbeitnehmer den sog. vollen Beweis dafür erbringen muss, tatsächlich durch Täuschung oder Drohung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gezwungen worden zu sein. Da derartige „Trennungsgespräche“ jedoch auf Arbeitgeberseite regelmäßig mit mehreren Personen geführt werden, der Arbeitnehmer hingegen die Gespräche zumeist ohne weiteren Beistand führen muss, fehlt es ihm schlicht an einem tauglichen Beweismittel für eine etwa erlebte Drohung.

Mit dem vom BAG nun erstmalig begründeten Gebot fairen Verhandelns dürfte sich „das Blatt jedoch wenden“. Wir verstehen die Rechtsprechung so, dass allein die Darstellung einer typischen besonderen Drucksituation durch den betroffen Arbeitnehmer ausreichen können soll, um gegen einen mit unfairen Mitteln erzwungenen Aufhebungsvertrag mit Erfolg vorgehen zu können. Womöglich wird der Arbeitgeber dem im Prozess entgegentreten können, indem er – wie auch immer – die vermeintliche Offenheit und Fairness der geführten Verhandlungsbedingungen beweist. Dann trägt er aber die Beweislast hierfür, was eine völlig andere prozessuale Situation schafft.

Ob dieses Gebot fairen Verhandelns auch weiterreichende Bedeutung für andere Verhandlungssituationen wie z. B. beim Abschluss von Arbeitsverträgen oder Änderungsvereinbarungen hat, lässt sich aktuell nicht abschätzen. Genaueres können wir berichten, sobald wir die vollständige Urteilsbegründung einsehen können.

Joachim Piezynski

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