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Kurzarbeit – Alle Räder stehen still

Betriebsräte

„Hach, so viel Zeit und so wenig zu tun.“

Aus: Garfield: Der Film

Wenn der Atem kürzer wird: Kurzarbeit, die Folgen und welche Rolle der Betriebsrat spielt

Frech, fett, faul und philosophisch: Wen wundert es, dass Comic-Kater Garfield sich nicht drum schert, dass wenig zu tun ist, und er den Hinweis seines Besitzers auf eine Maus in der Küche mit den Worten „Danke, ich bin satt…“ quittiert. Soviel Ruhe dürften allerdings die Beschäftigten in Deutschland und besonders in der Automobil-Zulieferindustrie kaum haben, über die bereits das Verdikt der Kurzarbeit verhängt wurde.

Kurzarbeit gibt Unternehmen die Möglichkeit, Kündigungen in schwierigen Zeiten zu vermeiden.  Den Verdienstausfall der Arbeitnehmer gleicht Vater Staat mit dem „Kurzarbeitergeld“ (KuG) in gewisser Höhe aus (zuständig ist die Bundesagentur für Arbeit). Für die Arbeitnehmer bedeutet das, dass sie zwar nicht gekündigt werden aber Lohneinbußen hinnehmen müssen. Auch das ist nach dem Willen des Staates eine Investition in die Zukunft: Firmen müssen so keine qualifizierten und eingearbeiteten Mitarbeiter aufgeben. Kurzarbeit muss bei der örtlich zuständigen Arbeitsagentur angemeldet werden.

Nach §§ 169 ff. SGB III kann ein Unternehmen unter folgenden Bedingungen Kurzarbeit anmelden: Es muss ein „erheblicher Arbeitsausfall“ vorliegen, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, also quasi ökonomischer höherer Gewalt, wie jetzt die Finanzkrise. Der Ausfall muss aber vorübergehend sein, und es muss Hoffnung auf Besserung bestehen. Auch darf er nicht vermeidbar sein. Arbeitnehmer können durch einseitige Weisung des Arbeitgebers nur dann in Kurzarbeit geschickt werden, wenn das im Arbeitsvertrag steht, was nur sehr selten der Fall ist.

Dort, wo die Einführung von Kurzarbeit nicht aufgrund Tarifvertrages umfassend und abschließend geregelt ist, kann diese nur nach § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG mit Zustimmung des Betriebsrates eingeführt werden. Sie ist in diesem Fall zwingend mitbestimmungspflichtig. Die nähere Ausgestaltung von Kurzarbeit ist von den Betriebsparteien entweder durch Abschluss einer formlosen Regelungsabrede oder besser im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Fehlt es in diesen Fällen an einer solchen Betriebsvereinbarung, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer nicht wirksam einführen. Zudem wird er von der Agentur für Arbeit für die betroffenen Arbeitnehmer kein Kurzarbeitgeld bewilligt bekommen.

Liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vor und hat der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung geregelt, erhalten die betroffenen Arbeitnehmer von der Bundesagentur Leistungen in Höhe von 60 bzw. 67 Prozent des letzten Nettogehalts (§ 178 SGB III, abhängig vom Familienstand, 67 Prozent bei Personen, die ein Kind zu versorgen haben, sonst 60 Prozent).

Kranken-, Pflege-, Renten- und Unfallversicherung laufen einfach weiter, niemand verliert durch Kurzarbeit derartige Ansprüche. Auf die Berechnung des Urlaubsentgeltes (nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld als Sonderzahlung) hat Kurzarbeit keinen Einfluss. Für die Zeit, in der nach wie vor gearbeitet wird, müssen Sozialversicherungsbeiträge sowie Gehälter weiter anteilig gezahlt werden. Kurzarbeit ist auf sechs Monate begrenzt. Im Dezember 2008 hat der Bundestag entschieden, die Dauer der Gewährung von KuG wieder auf 18 Monate auszudehnen.

Dem Betriebsrat obliegt es, mit dem Arbeitgeber darüber zu verhandeln, wann die Kurzarbeit beginnt, wie lange sie dauert und wie lang währenddessen gearbeitet wird. Fehlt die Zustimmung des BR und besteht auch keine sonstige Rechtsgrundlage, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nur durch eine Änderungskündigung erzwingen. Wenn er einmal zugestimmt hat, kann der Betriebsrat keinen Rückzieher mehr machen.

Eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit kann regeln, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Ergänzung des sozialrechtlichen Kurzarbeitergeldes Ausgleichsleistungen beziehungsweise Aufstockungsbeträge zahlt. Der Betriebsrat kann ggf. mit solchen Forderungen in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gehen. Ob sich das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG allerdings auch auf Fragen der finanziellen Milderung der Folgen der Kurzarbeit bezieht, ist umstritten. Der juristische Mainstream hält dies nicht für erzwingbar. Zwar soll das Mitbestimmungsrecht vor Entgelteinbußen schützen, sie sind aber nur die Folge eingeschränkter Arbeitszeit.

Bei beabsichtigten Massenentlassungen kann der Arbeitgeber durch die Bundesagentur ermächtigt werden, Kurzarbeit einzuführen (wobei § 19 KSchG zu beachten ist). Will der Arbeitgeber von diesem Recht Gebrauch machen, muss er die Mitbestimmung des Betriebsrates beachten. Niemand kann einseitig Kurzarbeit anordnen, auch, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Führt der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit ein, bleibt es zu Gunsten des Arbeitnehmers quasi bei der normalen Arbeitszeit: Er behält seinen Anspruch auf Vergütung, wenn er dem Chef seine Leistung anbietet und der sie ablehnt.

Gibt es eine Regelung zur Kurzarbeit aus einem Tarifvertrag, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur, wenn alle mitbestimmungspflichtigen Fragen im Tarifvertrag schon abschließend geregelt sind. Das ist allerdings selten der Fall, da Tarifverträge kaum alle Einzelfälle regeln können. Mitbestimmte Regelungen müssen allerdings stets die Vorgaben des Tarifvertrages beachten. Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen den Tarifvertrag, ist sie unwirksam.

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Stephen Sunderdiek

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