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SWP-Anwälte in Düsseldorf - Fachanwalt für Arbeitsrecht

09/2014 „Big Brother is watching you!“

Aktuelle Rechtsprechung Allgemein Arbeitnehmer

Unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern

Dieses Zitat aus dem weltbekannten Roman „1984“, den George Orwell im Jahr 1949 veröffentlicht hat, kennt mehr oder weniger jeder – zumindest ab der späten Jugend. Die Vision und gleichzeitige Desillusion, die Orwell für die Zeit in knapp 40 Jahren nach Veröffentlichung des Buches beschreibt, hat sich in dieser Form glücklicherweise nicht bewahrheitet. Gleichwohl sehen wir uns in unserem gesellschaftlichen Leben nicht erst seit Bekanntwerden der CIA-Abhörmaßnahmen einer stetig zunehmenden Überwachung ausgesetzt. Dies gilt spiegelbildlich (auch) für den Berufsalltag. So blicken wir am Arbeitsplatz einer stetig zunehmenden Flut von Überwachungsmaßnahmen ins Angesicht. Gemeint sind damit nicht nur die noch für jedermann sichtbaren Überwachungsinstrumente, wie das arbeitgeberseitige Installieren von Kameras, Lichtschranken und Arbeitszeiterfassungssystemen. Mit voranschreitender Technik werden auch hier die Möglichkeiten zunehmend subtiler und damit für den Einzelnen unsichtbarer. Weitere Fälle von Überwachungsmaßnahmen an Arbeitsplätzen sind etwa:

  • die heimliche Installierung von Computerprogrammen, die die Arbeit des einzelnen Arbeitnehmers, insbesondere dessen Zugriffe ins Internet sowie auf sonstige Dateien im Rahmen des arbeitgeberseitigen EDV-Organisationssystems überwachen und aufzeichnen;
  • die heimliche Installation von GPS-Geräten oder ähnlich funktionierenden Software-Komponenten in Dienstwagen;
  • das heimliche Installieren von Abhöranlagen und die ebenfalls heimliche Installierung von Überwachungskameras, die nicht etwa Ein- und Ausgänge von Arbeitsgebäuden, sondern mehr oder weniger gezielt das Verhalten der einzelnen Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplätzen, ja sogar auf den Toiletten dokumentieren.

Der Kreativität der Arbeitgeber werden in diesem Zusammenhang lediglich durch die – aber stetig voranschreitende – Technik Grenzen gesetzt. Dabei existiert eine Vielzahl von Anbietern, die die umfangreichen Informationsinteressen der Arbeitgeber durch entsprechende technische Überwachungsprogramme und Maßnahmen bedienen.

Für die betroffenen Arbeitnehmer ändert sich durch derartige Maßnahmen im Rahmen ihres konkreten Arbeitsalltags zunächst nichts. Wie auch? Getreu dem Motto: „Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß“ bemerken sie ihre Ausspähung ja gar nicht. Den Arbeitnehmern sagt ja niemand, wann und in welchem Umfang sie bzw. ihre Arbeitsleitung registriert und überwacht wird. Hier lässt der ebenfalls sehr bekannte, ja sogar Oscar-prämierte Film „Das Leben der Anderen“ grüßen. Das Erwachen kommt jedoch spätestens dann, wenn ein Arbeitgeber – möglicherweise aus völlig anderen Motiven – einem Mitarbeiter nicht mehr besonders wohlgesonnen ist und er daher nach einem Hebel sucht, um ihn loszuwerden. In diesen oder ähnlichen Situationen sind Arbeitgeber regelmäßig geneigt, Fehler der betroffenen Arbeitnehmer abzumahnen oder sie direkt mit einer Kündigung aus dem Unternehmen zu drängen. Auf der Suche von Fehlern ist es dann natürlich besonders im Interesse des Arbeitgebers, wenn er Fehler, die gleichzeitig schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen und/oder sogar Straftaten darstellen, EDV-technisch dokumentieren kann. Denn solche nachgewiesenen Fehltritte berechtigen einen Arbeitgeber regelmäßig zur Kündigung, meistens sogar zur außerordentlichen und fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wir registrieren in letzter Zeit eine stetig zunehmende Zahl von Mandaten, bei denen Kündigungen, die auf Informationen bzw. Erkenntnissen, die aus entsprechenden Überwachungsmaßnahmen herrührten, eine streitentscheidende Rolle spielten. Dabei ist die Motivationslage der Arbeitgeberseite klar und auch rein logisch betrachtet nicht von der Hand zu weisen: Stellt etwa ein Arbeitgeber im Rahmen der Auswertung eines von ihm heimlich installierten GPS-Senders in einem Firmenwagen fest, dass ein bei ihm angestellter Außendienstmitarbeiter während der Arbeitszeit gar nicht arbeitet, sondern etwa seinen Wagen vor einem hinlänglich bekannten Spielkasino oder ähnlichen „Vergnügungstempeln“ geparkt hat, so sieht er darin quasi ein „gefundenes Fressen“ für eine Kündigung. Dies jedenfalls dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer bei ihm ohnehin nicht mehr wohlgelitten ist. Wird nun dieser ja nichts ahnende Arbeitnehmer mit derartig dokumentierten Überwachungs-Ergebnissen überrumpelt, wird er regelmäßig schnell gewillt sein, freiwillig einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses „für kleines Geld“ zuzustimmen, um sich nicht einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusetzen. Dies ist verständlich, denn der betroffene Arbeitnehmer weiß ja, dass er sich nicht korrekt verhalten hat, ja sogar im Zweifelsfall eine oder mehrere schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen oder Straftaten begangen hat. Ihn plagt folglich nicht nur sein Gewissen, sondern auch die Angst, sich mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft noch mehr zu verbauen, als durch Unterzeichnung eines ihm vorgelegten Aufhebungsvertrages.

Was Arbeitnehmer – natürlich in erster Linie auch die zuvor ausspähenden Arbeitgeber – jedoch in diesem Zusammenhang häufig übersehen, ist, dass derartige Ermittlungsmethoden durch die Arbeitgeberseite zumeist unzulässig sind. Dies gilt insbesondere, seit Inkrafttreten des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) in seiner seit dem Jahr 2009 geltenden aktuellen Fassung. Entscheidend in diesem Zusammenhang ist die Vorschrift des § 32 BDSG. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten (um solche handelt es sich bei Aufzeichnungen von Kameras, GPS-Geräten, Computerüberwachungssoftware oder Ähnlichem) für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn

  • zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat,
  • die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zu deren Aufdeckung erforderlich ist und
  • das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass unverhältnismäßig sind.

Diesen Vorgaben werden arbeitgeberseitige Überwachungsmaßnahmen häufig nicht gerecht. Meist scheitert es bereits an einem konkreten und auch dokumentierten Verdacht des Arbeitgebers. Pauschale und präventive Überwachungen des Einzelnen sind nach der zitierten Vorschrift unzulässig.

Verstößt ein Arbeitgeber im Rahmen von Überwachungsmaßnahmen gegen diese Vorgaben, darf er die gesetzeswidrig gewonnenen Ergebnisse der Überwachung nicht für arbeitsrechtliche Konsequenzen nutzen. Mit anderen Worten, er kann den betroffenen Arbeitnehmer nicht wirksam abmahnen und auch nicht wirksam kündigen.

Dieses Prinzip ist hinlänglich aus dem Bereich polizeilicher und staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen im Rahmen des Strafrechts bekannt. Wir alle kennen dies aus Krimi-Sendungen oder aus eigenem Laienwissen. Sofern die Polizei und/oder Staatsanwaltschaft bei ihren Ermittlungen Vorgaben aus der Strafprozessordnung (StPO) nicht beachtet und Ermittlungsergebnisse auf einem derartigen Verfahrensfehler beruhen, dürfen diese im Rahmen des anstehenden Strafprozesses nicht gegen den Beschuldigten verwertet werden.

Ähnlich ist das Prinzip, welches § 32 BDSG vorsieht. Auch Arbeitgeber müssen die Regularien des § 32 BDSG zwingend und strikt beachten, wollen sie aus etwa durchgeführten Überwachungen bestimmter Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen herleiten. Beachten sie diese Vorgaben nicht, sind arbeitsrechtliche Konsequenzen unzulässig.

Hieraus hat sich in den letzten Jahren eine relativ „frische“ Rechtsprechung entwickelt, die die betroffenen Arbeitnehmerrechte vor einer allzu forschen und tiefgreifenden Überwachung durch die Arbeitgeberseite schützt.

In diesem Zusammenhang ist insbesondere das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.11.2013, Aktenzeichen 2 AZR 79/11, zu nennen. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung für den Fall einer verdeckten Videoüberwachung eines Arbeitnehmers festgehalten, dass die überwachende Arbeitgeberin, die zu dieser Art der verdeckten Ermittlungsmaßnahmen greift, zunächst konkrete Verdachtsmomente, die gegen den betroffenen Arbeitnehmer sprechen, vorbringen und als solche dokumentieren muss. Ferner ist Voraussetzung von § 32 BDSG, dass die Überwachungsmaßnahme im Anschluss eines bereits vorliegenden konkreten Verdachts die mehr oder weniger einzig verbleibende Ermittlungsmöglichkeit ist, um einen Arbeitnehmer zu überführen. Dies führt im Umkehrschluss dazu, dass immer dann, wenn andere, weniger einschneidende Überwachungsmaßnahmen möglich sind, diese durch den Arbeitgeber durchzuführen sind.

So dürfte ein Arbeitgeber, der bei unserem bereits genannten Außendienstmitarbeiter den konkreten Verdacht von Arbeitszeitbetrugshandlungen hat, diesen nicht automatisch ausspähen. Denn er könnte ihn ja auch zunächst durch eine Vertrauensperson, ja vielleicht sogar durch einen Privatdetektiv überwachen zu lassen. Möglich wäre natürlich auch, den Arbeitnehmer schlicht mit etwa vorliegenden Verdachtsmomenten zu konfrontieren und zu befragen. Jedoch bei vorliegenden Verdachtsmomenten sofort eine Überwachungssoftware, wie ein GPS-System heimlich zu installieren, schüttet das „Kind mit dem Bade“ aus und ist daher unzulässig.

Des Weiteren ist der Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 29.04.2011, Aktenzeichen 9 BV 183/10 in diesem Zusammenhang dringend erwähnenswert. Auch hier hatte das Gericht über eine heimliche Überwachung durch Kamera- und Videoaufzeichnungen zu urteilen. Es hat sich insbesondere mit der Frage auseinandergesetzt, ob, wenn eine Videoüberwachung als solche wegen Verstoßes gegen § 32 BDSG zwar unzulässig war, zumindest die hieraus gewonnen Beweismittel, wie die reine Bandaufzeichnung oder die Erinnerung eines Mitarbeiters, der die in unzulässiger Weise aufgenommenen Bänder gesichtet hat, dann im Rahmen einer Zeugenbefragung prozessual verwertbar sind.

Dies alles hat das Arbeitsgericht Düsseldorf in dem zitierten Fall folgerichtig verneint. Ist die Überwachung als solche unzulässig, sind folglich auch alle hieraus gewonnenen Erkenntnisse und Beweismittel nicht verwertbar.

Hiervon gibt es indes eine – wichtige – Ausnahme: Nämlich wenn der Arbeitnehmer die Tatvorwürfe im Angesicht der „erdrückenden“ Beweise gegenüber seinem Arbeitgeber zugibt. Derartige „Geständnisse“ sind gegen den Arbeitnehmer verwertbar.

Als Fazit bleibt folglich festzuhalten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gerade dann, wenn sie von der Arbeitgeberseite mit technischen Beweismitteln über Vertragspflichtverletzung konfrontiert werden, zurückhaltend agieren sollten. Selbst wenn an den gegen sie vorgebrachten Vorwürfen „etwas dran“ ist, sollten sie nicht voreilig handeln, alles zugeben und dem Arbeitgeber dann Tür und Tor öffnen. Es ist grundsätzlich immer hilfreich, zunächst etwa vorgebrachte Vorwürfe „sacken“ und sich hierzu professionell beraten zu lassen.

Damit wir aber nicht falsch verstanden werden: Selbstverständlich heißen wir Vertragspflichtverletzungen, Verhaltensverstöße, ja Straftaten am Arbeitsplatz, insbesondere gegenüber und zu Lasten von Arbeitgebern niemals gut! Ein Arbeitgeber, der sich jedoch seinerseits gesetzeswidrig verhält, dürfte im Ergebnis ebenso wenig Schutz verdienen. Dies ist nicht unsere Wertentscheidung, sondern die Wertentscheidung des Gesetzgebers, die § 32 BDSG beschreibt. Daher sollten sich gerade vermeintlich überführte Arbeitnehmer sorgfältig und in Ruhe überlegen, wie sie auf entsprechend vorgebrachte Vorwürfe und Beweismittel reagieren.

Joachim Piezynski

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